PLAN IGUALDAD CORTES VALENCIANAS 2019

Acuerdo de la Mesa de las Cortes Valencianas sobre el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas

MESA DE LAS CORTES VALENCIANAS

La Mesa de las Cortes Valencianas, en la reunión de 7 de noviembre de 2017, acordó iniciar los trabajos para la elaboración del Plan de igualdad de las Cortes Valencianas y constituir un equipo de igualdad que coordinara las actividades que se debían realizar para elaborar este plan de igualdad de género. En cumplimiento del encargo efectuado por la Mesa de las Cortes Valencianas al equipo de igualdad, se elevó a la Mesa una propuesta de actuaciones a realizar para elaborar este plan de igualdad de mujeres y hombres de las Cortes Valencianas. 

La Mesa, en su reunión del día 16 de enero de 2018, acordó aprobar la Propuesta formulada por el equipo de igualdad designado por la Mesa de las Cortes Valencianas en la reunión de 7 de noviembre de 2017 y, en consecuencia, las actuaciones a realizar para elaborar el plan de igualdad de mujeres y hombres de las Cortes Valencianas que conllevaban, entre otras, la constitución de la Comisión de igualdad para elaborar y ejecutar el Plan de igualdad de las Cortes Valencianas, compuesta por doce miembros que debía tener carácter paritario, tanto en cuanto a la presencia de mujeres y hombres, como en la representación de las Cortes Valencianas y del personal de las Cortes Valencianas.

En este acuerdo de la Mesa de las Cortes Valencianas se contiene la descripción del proceso que debía desarrollarse para elaborar y aprobar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, si bien el contrato de servicios que, en su caso, deberían suscribir las Cortes Valencianas para realizar la asistencia técnica que se proponía sería un contrato menor, dado que su presupuesto no excedía de 18.000 euros, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 138.3 del texto refundido de la Ley de contratos de las administraciones públicas.

Posteriormente, en la reunión de 15 de mayo de 2018, la Mesa de las Cortes Valencianas adoptó el acuerdo de ampliar el número de miembros que forman parte de la Comisión de Igualdad para elaborar y ejecutar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, la cual quedó compuesta a partir de entonces por catorce miembros, siete en representación de las Cortes Valencianas y siete en representación del personal de la institución.

La Mesa de las Cortes Valencianas, mediante el Acuerdo número 2.440 / IX adoptado el 21 de marzo de 2018, resolvió iniciar el expediente para suscribir un contrato menor de servicios de asistencia técnica CV-pers. 1 / 2018- Elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, y asignó a esta Comisión de Igualdad para elaborar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas las funciones de mesa de contratación para examinar y valorar las ofertas presentadas y seleccionar la entidad adjudicataria.

La Comisión de Igualdad, siguiendo el itinerario procedimental preestablecido por la Mesa de las Cortes Valencianas, acordó solicitar el asesoramiento técnico de la Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género, de la Consejería de Igualdad y Políticas Inclusivas, la cual designó al efecto la Coordinadora de Planes de Igualdad, que se unió a las reuniones de la Comisión de Igualdad de las Cortes Valencianas y aportó su criterio técnico para examinar y valorar las ofertas presentadas al procedimiento y para revisar la valoración de las propuestas técnicas solicitada en el recurso de reposición presentado contra el acuerdo de adjudicación del contrato menor.

Finalmente, la Mesa de las Cortes Valencianas, a propuesta de la Comisión de Igualdad, adoptó el Acuerdo número 2.811 / IX de 6 de septiembre de 2018 y adjudicó el contrato menor de servicios de asistencia técnica CV-pers. 1/2018-Elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, contrato menor, que suscribieron las Cortes Valencianas con la entidad Eulen Servicios Sociosanitarios, SA, en fecha 25 de octubre de 2018.

En ejecución de este contrato, se elaboró ​​el Compromiso público de las Cortes Valencianas sobre el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, que aprobó la Mesa mediante el Acuerdo número 2.980 / IX de 13 de noviembre de 2018, publicado en el BOCV número 321, de 21 de noviembre de 2018, notificado a todo el personal y los grupos parlamentarios de las Cortes Valencianas e insertado en la página web de las Cortes Valencianas.

A continuación, se elaboraron los cuestionarios individuales necesarios para elaborar el diagnóstico de igualdad de género de las Cortes Valencianas y la propuesta de medidas que integran el Plan de igualdad de género, así como los cuestionarios que debían rellenar el Departamento de Personal, el Servicio Económico y el Servicio Médico de las Cortes Valencianas. Todos estos documentos aprobaron la Comisión de Igualdad y la Mesa de las Cortes Valencianas en la reunión del día 13 de noviembre de 2018 (Acuerdo número 2.980 / IX), distribuidos entre el personal de las Cortes Valencianas y de los grupos parlamentarios y cumplimentados voluntariamente y anónimamente. 

A continuación, se entregaron a la entidad adjudicataria el día 27 de noviembre y sucesivos para elaborar el diagnóstico mencionado. La entidad consultora realizó, a partir de esta última fecha y hasta la finalización, las tareas de análisis de los cuestionarios rellenados y el resto de la documentación remitida por las Cortes Valencianas, como trabajo previo e indispensable para redactar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas . Asimismo, la entidad consultora impartió la formación en materia de igualdad a los miembros de la Comisión de Igualdad el día 18 de enero de 2018.

Durante los meses de marzo y abril de 2019 se han realizado diferentes reuniones de trabajo de la Comisión de Igualdad con asistencia del personal técnico de la entidad consultora, para examinar el diagnóstico de la situación de igualdad efectuado por la entidad adjudicataria y analizar el borrador de propuesta de plan de igualdad elaborada por aquella.

Para rematar este trabajo, el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas elaborado por la entidad consultora ha presentado en las Cortes Valencianas en fecha 24 de abril de 2019 (RE número 124741). La Comisión de Igualdad fue sabedora en la reunión del día 2 de mayo de 2019 y acordó por unanimidad elevarlo a la Secretaría General para realizar las actuaciones que procedan, en cumplimiento de lo dispuesto en las Normas de fiscalización de las gastos financiados con cargo al presupuesto de las Cortes Valencianas, aprobadas por la Mesa de acuerdo con la Comisión de Gobierno Interior.

La Intervención de las Cortes Valencianas ha emitido el informe de fiscalización de conformidad, el cual se ha unido al expediente, de la propuesta de acuerdo elaborada por los Servicios Jurídicos.

De acuerdo con esto, en uso de las atribuciones que le confiere el artículo 34.1 del Reglamento de las Cortes Valencianas y vistos los informes favorables de los Servicios Jurídicos y de la Intervención que se encuentran en el expediente, la Mesa de las Cortes Valencianas , en la reunión del día 13 de mayo de 2019, ha adoptado el siguiente

ACUERDO

Primero. Aprobar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas.

Segundo. Declarar la necesidad de efectuar las actuaciones previstas en el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas a que se hace referencia en el apartado tercero de este acuerdo y someter a la Mesa Negociadora del Personal de las Cortes Valencianas aquellas actuaciones que puedan corresponderle por requerir la aprobación de medidas de carácter organizativo o de carácter normativo o la modificación de normas anteriormente aprobadas por las Cortes Valencianas que afectan las condiciones de trabajo del personal de las Cortes Valencianas.

Tercero. Solicitar la retención de crédito oportuna a efectos de poder iniciar los correspondientes procedimientos de aprobación, licitación y autorización de los gastos derivados de la implementación de este plan con los límites siguientes:

• Ejercicio 2019: Formación básica en igualdad del personal de las Cortes Valencianas. Esta formación se insertará dentro del plan de formación anual de las Cortes Valencianas correspondiente al ejercicio 2019. Se amplía en 1.723,00 euros el importe inicialmente destinado a este en lo previsto en este punto. Efectuada la retención de crédito correspondiente a esta acción, se acuerda autorizar este gasto con cargo a la partida presupuestaria 120.111.16201 inicialmente presupuestada en el Plan de formación del personal.
• Ejercicio 2020:
• Un curso de 20 horas sobre igualdad de oportunidades, dirigido a las personas que intervienen en procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo: 1.723,80 euros (IVA incluido, en su caso).
• Creación de una publicación anual de trabajos de investigación sobre temática relacionada con violencia de género o cuestiones de género: 3.000 euros (IVA incluido, en su caso).
• Creación de un concurso anual de narrativa sobre temática relacionada con la violencia de género o la igualdad de género entre los escolares y las escolares que visitan las Cortes Valencianas con posterior publicación de los mejores relatos seleccionados. 3.000 euros (IVA incluido, en su caso).
• Un curso de 20 horas sobre elaboración de informes de impacto de género: 1.723,80 euros (IVA incluido, en su caso).
• Un curso de 20 horas sobre igualdad y comunicación: 1.723,80 euros (IVA incluido, en su caso).
• Un curso de 20 horas sobre nuevas masculinidades: hombres e igualdad: 1.723,80 euros (IVA incluido, en su caso).
• Autoformación: Perspectivas de género en la administración. Edición única. Plazas ilimitadas. Coste cero.
• Edición y difusión de material informativo. Lo deben realizar los servicios de la cámara competentes en cada caso según el detalle que se contiene en el Plan de igualdad y con coste cero de contratación .
• Realización de campañas conmemorativas. Las deben realizar los servicios de la cámara competentes en cada caso según el detalle que se contiene en el Plan de igualdad y con coste cero de contratación .

El resto de actuaciones formativas y de otro tipo previstas en el Plan de igualdad de género deben realizarlas los servicios de la cámara competentes en cada caso según el detalle que se contiene en el Plan de igualdad. Si se programa alguna actuación complementaria, hay que solicitar previamente la retención correspondiente de crédito presupuestario adecuado y suficiente para realizarla.

Cuarto. Asignar a los servicios ya los departamentos que se detallan en el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas la función de llevar a cabo la gestión de las medidas y las actuaciones previstas en el punto anterior y todas las que se detallan en este plan de igualdad.

Quinto. Declarar que los procedimientos de aprobación, contratación y autorización del gasto, correspondientes a la ejecución de las medidas y las actuaciones previstas en el I Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, debe tramitarlos para aprobarse los la Mesa de las Cortes Valencianas que se constituya el 16 de mayo de 2019 (X legislatura).

Sexto. Trasladar este acuerdo a la Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género, de la Consejería de Igualdad y Políticas Inclusivas, a los grupos parlamentarios, a las áreas y los servicios de la Secretaría General, a la Comisión de igualdad para elaborar y ejecutar el Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, en el Consejo de Personal de las Cortes Valencianas ya la Mesa Negociadora del Personal de las Cortes Valencianas.

Séptimo. Publicar este acuerdo en el Boletín Oficial de las Cortes Valencianas y en el Portal de Transparencia de la página web de las Cortes Valencianas.

Palacio de las Cortes Valencianas 

Valencia, 13 de mayo de 2019

El presidente 

Enric Morera y Catalán

El secretario primero 

Emilio Argüeso Torres

1. JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES

2. FUNDAMENTACIÓN 

2.1. NORMATIVA DE LAS CORTES VALENCIANAS 

ARTÍCULO 3 DEL REGLAMENTO DE LAS CORTES VALENCIANAS 

2.2. NORMATIVA COMUNITARIA 

2.3. NORMATIVA NACIONAL 

2.4. NORMATIVA AUTONÓMICA

3. PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DE LAS CORTES VALENCIANAS 

3.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN 

3.2. VIGENCIA 

3.3. ÁREAS DEL PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO

0. ÁREA DE TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO 

1. ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL 

2. ÁREA DE FORMACIÓN 

3. ÁREA DE CONCILIACIÓN 

4. ÁREA DE RETRIBUCIONES 

5. ÁREA DE SALUD LABORAL 

6. ÁREA DE VIOLENCIA DE GÉNERO 

7. ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

3.4. FICHA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE CADA UNA DE LAS ACCIONES 

3.5. Calendarización O CRONOGRAMA

4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

5. BIBLIOGRAFÍA

6. ANEXO. DOCUMENTO DE ACUERDO Y COMPROMISO

1. JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES

La Mesa de las Cortes Valencianas, en la reunión del 7 de noviembre de 2017 acordó iniciar los trabajos para la elaboración del plan de igualdad de las Cortes Valencianas (I Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas) y constituir un equipo de igualdad que coordinara las actividades que deban realizarse para la elaboración de este plan de igualdad de género.

El día 16 de enero de 2018, la Mesa de las Cortes Valencianas adoptó el acuerdo de aprobar la propuesta formulada por el Equipo de Igualdad, con las actuaciones a realizar para la elaboración del plan de igualdad de mujeres y hombres de las Cortes Valencianas que se indican a continuación:

• Constitución de la Comisión de Igualdad para la elaboración y ejecución del plan de igualdad citado, compuesta por doce miembros y con carácter paritario, tanto en cuanto a la presencia de mujeres y hombres como la representación de las Cortes Valencianas y del personal de las Cortes Valencianas.
• Elaboración del pliego de cláusulas administrativas para la selección de una entidad consultora en materia de igualdad para que haga las tareas técnicas necesarias para elaborar el plan de igualdad y remitirlo a la Mesa de las Cortes Valencianas para que sea aprobado.
• La elaboración y la firma de un compromiso público de las Cortes Valencianas para la elaboración, la ejecución, la evaluación periódica y la actualización del plan de igualdad de las Cortes Valencianas.
• Impartición de la formación específica de los miembros de la Comisión de Igualdad para posibilitar el cumplimiento adecuado de sus funciones.
• La realización de las tareas necesarias para la elaboración de un diagnóstico de la situación en materia de igualdad de mujeres y hombres en las Cortes Valencianas y la redacción material del documento del plan de igualdad.
• Traslado del plan de igualdad de las Cortes Valencianas en la Comisión de Políticas de Igualdad de Género y del Colectivo LGTBI.
• Envío del plan de igualdad de las Cortes Valencianas a la Mesa de las Cortes Valencianas para que sea aprobado.
• Publicación del plan de igualdad de las Cortes Valencianas en el Boletín Oficial de las Cortes Valencianas y en la página web de las Cortes Valencianas, y envío de este plan a todo el personal, áreas y servicios de las Cortes Valencianas, a los grupos parlamentarios , en la Comisión de Políticas de Igualdad de Género y del Colectivo LGTBI, en el Consejo de Personal de las Cortes Valencianas ya la Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género.

En cumplimiento de este mandato de la Mesa de las Cortes Valencianas, el 21 de marzo de 2018 se eleva a la Mesa de las Cortes Valencianas el expediente tramitado por la Secretaría General para la suscripción de un contrato menor de servicios de asistencia técnica para la elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes Valencianas, y se acuerda aprobar el inicio del expediente para la suscripción de dicho contrato menor de servicios de asistencia para el elaboración del plan de igualdad, así como aprobar el cuadro de características del contrato y el pliego de prescripciones técnicas y la autorización del gasto correspondiente a la ejecución del contrato.

En la reunión del 15 de mayo de 2018, la Mesa de las Cortes Valencianas adopta el acuerdo de ampliar el número de miembros que forman parte de la Comisión de Igualdad para la elaboración y ejecución del plan de igualdad de las Cortes Valencianas, que queda compuesta a partir de entonces por catorce miembros, siete en representación de las Cortes Valencianas y siete en representación del personal de la institución.

En las Cortes Valencianas, conscientes de que la gestión corporativa debe estar en consonancia con las necesidades y las demandas de la sociedad, se asume el compromiso para la elaboración de un PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DE LAS CORTES VALENCIANAS, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por lo tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal como se recoge en la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. FUNDAMENTACIÓN

2.1. NORMATIVA DE LAS CORTES VALENCIANAS

ARTÍCULO 3 DEL REGLAMENTO DE LAS CORTES VALENCIANAS

«Las Cortes Valencianas aplicarán en todas sus actuaciones y actividades una política de igualdad de hombres y mujeres de forma transversal. Los órganos de la cámara deberán contar con una composición paritaria de hombres y mujeres mediante los mecanismos previstos en el presente reglamento. »

Texto consolidado del Estatuto de personal de las Cortes Valencianas.

Acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal de las Cortes Valencianas para el periodo 2007-2009, prorrogado.

2.2. NORMATIVA COMUNITARIA

La Carta Social Europea de 1961 (ratificada por España en 1980) entre los derechos sociales fundamentales que enumera señala expresamente el de igualdad de trato entre hombres y mujeres, formulados en el sentido de que se debe garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Se debe desarrollar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A tal efecto, sería conveniente intensificar allí donde sea necesario las acciones encaminadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres ... También resulta conveniente desarrollar medidas que permitan tanto a los hombres como a las mujeres conciliar sus obligaciones profesionales y familiares.

La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Amsterdam de 1 de mayo de 1977, que establece que «la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover la su igualdad », objetivo transversal que debe reflejarse en todas las políticas y acciones de los estados miembros.

DIRECTIVA 76/207 / CEE; artículo 3. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo en las condiciones de acceso, incluidos los criterios de selección, a los empleos o puestos de trabajo, cualquiera que sea el sector o la rama de actividad y en todos los niveles de jerarquía profesional.

DIRECTIVA 2000/43 CE del Consejo de 29 de junio 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. 

DIRECTIVA 2000/78 CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo.

DECISIÓN DEL CONSEJO DE 20 DE DICIEMBRE DE 2000 por la que se establece un PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005).

DIRECTIVA 2002/73 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207 / CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación ya la promoción profesionales, ya las condiciones de trabajo.

RESOLUCIÓN DEL CONSEJO DE 20 DE OCTUBRE DE 2003 sobre iniciativas para luchar contra el tráfico de seres humanos, en particular de mujeres (2003 / C 260/03).

REGLAMENTO (CE) Nº. 2201/2003 del Consejo de 27 de noviembre de 2003 relativo a la competencia, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia matrimonial y de responsabilidad parental, por el que se deroga el Reglamento (CE) núm. 1347/2000.

RESOLUCIÓN DEL CONSEJO DE 27 DE NOVIEMBRE DE 2003 sobre acceso y participación igualitarios de hombres y mujeres en la sociedad del conocimiento para el crecimiento y la innovación (2003 / C 317/03).

REGLAMENTO (CE) Nº. 29/2004 de la Comisión de 8 de enero de 2004 por el que se adoptan las especificaciones del módulo ad hoc 2005 relativo a la compaginación de la vida profesional y la vida familiar previsto por el Reglamento (CE) núm. 577/98 del Consejo.

DIRECTIVA 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición ).

Instrumento de ratificación del Convenio del Consejo de Europa sobre la prevención y la lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, hecho en Estambul el 11 de mayo de 2011.

2.3. NORMATIVA NACIONAL

La Constitución española de 1978, en el artículo 14, proclama la igualdad ante la ley, y establece la prohibición de cualquier discriminación por razón de sexo.

Con la aprobación de la Orden PRE / 525/2005, de 7 de marzo, por la que se da publicidad al Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005 por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, se establecen actuaciones que contribuyen a disminuir la desigualdad en todos los ámbitos de la vida cotidiana: empleo, empresa, conciliación de la vida laboral y familiar, investigación, solidaridad, deporte, violencia de género, etc.

LA LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, apuesta por llevar a cabo políticas activas que, de forma integral y coordinada, remuevan los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad de género en la sociedad española. La Ley Orgánica 3/2007, para igualdad efectiva de mujeres y hombres, nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres. Realiza una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental.

La ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales.

• «Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, cualquiera que sea su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática y justa.
• A tal efecto, esta ley establece principios de actuación de los poderes públicos; regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado toda forma de discriminación por razón de sexo. »
• En este sentido, el artículo 15 de la ley mencionada recoge el principio de transversalidad: «El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. Las administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y la ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades » .

LEY 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno.

LEY 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la violencia doméstica.

LEY ORGÁNICA 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

LEY 23/2014, de 20 de noviembre, de reconocimiento mutuo de resoluciones penales en la Unión Europea.

LEY ORGÁNICA 6/2014, de 29 de octubre, complementaria de la Ley de reconocimiento mutuo de resoluciones penales en la Unión Europea, por la que se modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

LEY ORGÁNICA 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código penal.

LEY 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito.

Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

Real Decreto 1452/2005, de 2 de diciembre, por el que se regula la ayuda económica establecida en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género.

2.4. NORMATIVA AUTONÓMICA

El Estatuto de autonomía de la Comunidad Valenciana dispone que la actuación de la Generalitat se centrará primordialmente, entre otros, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres en todos los ámbitos, en particular en materia de empleo y trabajo. Y establece que la Generalitat velará para que las mujeres y los hombres puedan participar plenamente en la vida laboral, social, familiar y política sin discriminaciones de ningún tipo y en igualdad de condiciones, y garantizará la compatibilidad de la vida familiar y laboral. En consonancia con ello, la Generalitat aprobó la Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres, a la que se ha sumado con posterioridad el título II de la Ley 4/2012, de 15 de octubre, por la que se aprueba la Carta de derechos sociales de la Comunidad Valenciana.

DECRETO 133/2007, de 27 de julio, del Consejo, sobre condiciones y requisitos para el visado de los planes de igualdad de las empresas de la Comunidad Valenciana.

DECRETO 177/2011, de 18 de noviembre, del Consell, de modificación del Decreto 232/1997, de 2 de septiembre, por el que se creó el Observatorio de Publicidad No Sexista de la Comunidad Valenciana.

LEY 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para la igualdad entre mujeres y hombres.

• El artículo 4.1 de la Ley 9/2003 establece que los poderes públicos valencianos adoptarán las medidas apropiadas para modificar los patrones socioculturales de conducta asignados en función del género, con el fin de eliminar los prejuicios, los usos y las costumbres de cualquier índole basados ​​en la idea de inferioridad o en funciones estereotipadas de mujeres y hombres contrarias al principio de igualdad.
• El capítulo VI del título II versa sobre actuación administrativa en materia de la violencia contra las mujeres, en los artículos del 33 al 39.

LEY 4/2012, de 15 de octubre, de la Generalitat, por la que se aprueba la Carta de derechos sociales de la Comunidad Valenciana. En esta se establece el conjunto de principios, derechos y directrices que informan la actuación pública de la Generalitat en el ámbito de la política social, y es expresión de la convivencia social de los valencianos y las valencianas.

LEY 7/2012, de 23 de noviembre, de la Generalitat, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunidad Valenciana.

DECRETO 63/2014, de 25 de abril, del Consell, por el que se aprueba el reglamento para el reconocimiento de las indemnizaciones y las ayudas económicas a las víctimas de la violencia sobre la mujer, previstas en la Ley 7/2012, de 23 de noviembre, de la Generalitat, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunidad Valenciana.

ORDEN de 3 de mayo de 2007, de la Consejería de Bienestar Social, por la que se regula la ayuda económica a favor de las víctimas de violencia de género, establecida en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

3. PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO DE LAS CORTES VALENCIANAS

3.1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Lo dispuesto en este I Plan de igualdad de género es aplicable al personal empleado público que presta sus servicios en las Cortes Valencianas. Se trasladará al personal de los grupos parlamentarios para que lo conozcan y se aplicará de acuerdo con la naturaleza de su condición. El Plan para la igualdad de género entre mujeres y hombres en las Cortes Valencianas establece unos objetivos y determina aquellos que deben perseguirse especialmente con su implantación, junto con las acciones y las medidas previstas para conseguirlos. Con ello, las Cortes Valencianas pretenden disponer de una herramienta que permita la representación equilibrada y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público y en las condiciones de trabajo.

3.2. VIGENCIA

El Plan para la igualdad de género entre mujeres y hombres en las Cortes Valencianas tiene una vigencia de cuatro años (2019-2023), a partir del 1 de septiembre de 2019. Las acciones contenidas tienen una aplicación permanente desde la fecha de puesta en marcha de cada una tal como se recoge en el cronograma de implantación.

3.3. ÁREAS DEL PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO

0. ÁREA DE TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Objetivo general: Implantar en la gestión de las Cortes Valencianas la transversalidad de género y de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Objetivos específicos:

• Integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en la gestión de las actuaciones de la actividad administrativa.
• Revisar las estructuras y las formas de organización de la administración pública, para erradicar, desde su base, los elementos estructurales que hacen que se mantengan las desigualdades sociales entre ambos sexos (cambio estructural).

1. ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

Objetivo general: Velar por el cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo del personal de las Cortes Valencianas a fin de lograr una distribución equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles y los lugares de las Cortes Valencianas .

Objetivos específicos:

• Garantizar procesos selectivos en condiciones de igualdad, a través de la revisión de los mismos, a fin de eliminar posibles desequilibrios que pudieran producirse.
• Utilización de lenguaje inclusivo para la denominación de las plazas y la descripción de puestos de trabajo y tramitación de procedimientos de selección y promoción.
• Formar todo el personal implicado a nivel normativo o de tramitación y desarrollo de los procesos selectivos o de provisión en perspectiva de género.
• Conseguir la formación de tribunales con presencia equilibrada de mujeres y hombres.
• Incluir temario en materia de igualdad en las convocatorias, así como puntuar la formación realizada en esta área.
• Conocer los resultados del acceso y la promoción profesional desagregados por sexo.
• Reducir los posibles desequilibrios que puedan producirse en cuanto a acceso a la promoción profesional de las mujeres, a través del análisis de las posibles causas.
• Impulsar la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en puestos de responsabilidad.
• Valorar la formación en igualdad en los procesos de promoción.

2. ÁREA DE FORMACIÓN

Objetivo general: Garantizar la formación en materia de igualdad de género de todo el personal adscrito a las Cortes Valencianas.

Objetivos específicos:

• Sensibilizar en materia de igualdad de género a todo el personal de las Cortes Valencianas a través de una formación básica obligatoria.
• Formar en igualdad de género todo el personal directivo que ejerza direcciones o que tenga trabajadoras o trabajadores a su cargo.
• Incluir en el plan de formación de la institución un itinerario formativo específico en materia de igualdad.

3. ÁREA DE CONCILIACIÓN

Objetivo general: Compatibilizar y equilibrar las responsabilidades laborales con la vida personal, a través de la puesta en marcha de medidas que favorezcan el respeto por la vida personal de mujeres y hombres.

Objetivos específicos:

• Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de la conciliación y la corresponsabilidad para alcanzar el principio de igualdad y romper así con los estereotipos y desequilibrios que continúan produciéndose.
• Informar sobre los recursos y la normativa en materia de igualdad para favorecer que se utilizan de forma igualitaria entre mujeres y hombres.

4. ÁREA DE RETRIBUCIONES

Objetivo general: Aplicación de una política salarial clara y objetiva en que se evite la presencia de discriminaciones por razón de género.

Objetivos específicos: Conocer y corregir en profundidad las causas que provocan la desigualdad salarial.

4. ÁREA DE SALUD LABORAL

Objetivo general: Velar por que se dan las condiciones óptimas para conseguir un entorno laboral saludable, eliminando aquellas circunstancias que puedan afectar el bienestar físico y / o psíquico de las empleadas y empleados de las Cortes Valencianas, en sus puestos de trabajo.

Objetivos específicos:

• Conseguir el compromiso por parte de todo el personal para la eliminación de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, a través de la puesta en marcha de protocolos de actuación.
• Atender de forma urgente y confidencial situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, de orientación sexual y / o identidad de género.
• Promover la formación en diversidad sexual y de género.
• Garantizar la lucha contra el acoso por razón de orientación sexual y / o identidad de género en el ámbito laboral.

6. ÁREA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

Objetivo general: Visibilización por parte de las Cortes Valencianas de su posición de rechazo y repulsa en contra de cualquier tipo de violencia ejercida contra la mujer.

Objetivos específicos: Formar y sensibilizar a toda la plantilla sobre las necesidades de atención, intervención y protección de las víctimas.

7. ÁREA DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE NO SEXISTA

Objetivo general: Informar difundir y sensibilizar a todo el personal sobre la puesta en marcha del plan de igualdad de género.

Objetivos específicos:

• Velar por el uso de un lenguaje que garantice un trato igualitario a mujeres y hombres
• Adaptar la política de comunicación interna y externa de la organización de manera que responda a un uso igualitario del lenguaje y las imágenes

3.4. FICHA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE CADA UNA DE LAS ACCIONES

La Comisión de Igualdad se reunirá cada seis meses para evaluar, corregir y proponer modificaciones de las acciones aprobadas en el plan y para favorecer su implementación. Después de la negociación puede añadir algunas medidas nuevas que sean efectivas para alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en las Cortes Valencianas.

Tal y como recomienda el Instituto de las Mujeres, en los informes de evaluación de los planes de igualdad se debe realizar:

• Evaluación de proceso: nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, dificultades encontradas 
• Evaluación de resultados: consecución de los objetivos específicos 
• Evaluación del impacto: grado de consecución de los objetivos generales

Con el seguimiento sobre la puesta en marcha de las acciones programadas, se puede establecer el grado de consecución de los objetivos propuestos.

A fin de facilitar la tarea de recogida de información para realizar los informes de seguimiento y la evaluación posterior, la Comisión de Igualdad ha de dirigir la tarea de rellenar las fichas de seguimiento.

Gastado cumplimentar las fichas de seguimiento, se tiene información concreta sobre la implantación de cada una de las medidas, los resultados obtenidos, los problemas y las dificultades encontrados para implantarlas y, de este modo, permite realizar los ajustes necesarios para a alcanzar los objetivos establecidos.

* Modelo tipo de ficha de seguimiento

ÁREA: ______________________________

Objetivo general:

acción: 1.1.

Implantación - desarrollo de la medida: Personal al que se dirige: Recursos utilizados (humanos, materiales, económicos): Grado de cumplimiento: Indicadores de evaluación

Observaciones:

Propuestas de mejora:

ÁREA: ______________________________

Objetivo general:

Acción: 1.1 ...

Implantación - desenvolupament de la medida: Personal al que se dirigen: Recursos Empleados (humanos, materiales, economicos): Grado de cumplimiento: Indicadores de Evaluación

Observaciones:

Propuestas de Mejora:

4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

• Acción positiva: Artículo 11 de la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH).
• 1. Con el fin de acero efectiva el derecho constitucional de la igualdad, los LOS PODERES PUBLICOS adoptar Medidas Específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de Hecho respecto de los hombres. Tales Medidas, que serán aplicables en cuando subsistan dichas Situaciones, habran de ser razonables y proporcionadas en relaciones con el Objetivo perseguida en cada caso.
• 2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de Medidas en los términos establecidoen en la presente ley.

• empoderamiento: Se trata de un término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) en 1995 por referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las mujeres como personas.
• Acoso sexual: Artículo 7 LOIEMH: Sin perjuicio de lo establecido en el Código penal, a los efectos de esta ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular , cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: Artículo 7 LOIEMH: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se consideran en todo caso como discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo.
• Brecha salarial: Se refiere a la brecha existente entre lo que cobran, de media, hombres y mujeres; esto es, la diferencia salarial se define como la distancia existente entre el salario masculino y el femenino.
• coeducación: La coeducación es un método de intervención educativo que parte del principio de la igualdad entre sexos y la no discriminación por razón de sexo. Coeducar es educar niños y niñas de la misma manera y no hacerlo de manera diferente según el sexo.
• conciliación: Participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, lograda a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas laboral, educativo y de recursos sociales, a fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y los estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes.
• corresponsabilidad: Reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, tales como la organización y la atención, la educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, a fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres.
• Desagregación de datos por género: Son los datos y la información estadística desglosados ​​por sexo, lo que suele ir acompañada del análisis de otras categorías. Por lo tanto, es una distinción que se hace de la población a partir de las diferencias biológicas que son permanentes. En términos de la planificación para el desarrollo, la desagregación de los datos por sexo constituye un importante criterio, es un mecanismo fundamental para desarrollar experiencias cada vez más participativas y equitativas desde el punto de vista del género. Revela la condición de las mujeres. Sin embargo, los datos desagregados por sexo no son suficientes para obtener un buen análisis de género, sino que deben ir acompañadas de un análisis integral.
• Discriminación directa: Artículo 6.1 LOIEMH: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
• Discriminación indirecta: Artículo 6.2 LOIEMH: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para conseguir esta finalidad sean necesarios y adecuados.
• Diversidad de género: La diversidad sexual y de género, o simplemente diversidad sexual, es un término que se usa para referirse de manera inclusiva a toda la diversidad de sexos , orientaciones sexuales e identidades de género, sin necesidad de especificar cada una de las identidades , los comportamientos y las características que conforman esta pluralidad.
• Estereotipo de género: Creencia que atribuye características específicas a los miembros de un grupo, de manera arbitraria, partiendo de ideas compartidas y, aunque sin ninguna base, comúnmente aceptadas. Los estereotipos de género hacen referencia a aquellas creencias arraigadas fuertemente en la sociedad sobre cómo son, o cómo deben ser, las mujeres y los hombres.
• Identidad de género: Percepción subjetiva que un individuo tiene sobre sí mismo en cuanto a su género, que no tiene por qué coincidir necesariamente con sus características sexuales.
• Igualdad de oportunidades: La igualdad de género es la capacidad legal, social y política de mujeres y hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condiciones igualitarias. También se le denomina igualdad de derecho e igualdad de hecho porque sólo la promulgación de la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y las estructuras de la desigualdad. En este sentido, para corregir este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto de igualdad de oportunidades, como principio jurídico y de equidad de género.
• Informe de impacto de género: Un informe de impacto de género es un documento que acompaña a los anteproyectos de ley y las propuestas de reglamento, que se elabora por el departamento competente antes de la aprobación de la propuesta normativa, en el que se recoge una evaluación previa sobre los resultados y los efectos de las disposiciones normativas sobre mujeres y hombres de forma separada, y la valoración de estos resultados, en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 
• En un informe de impacto de género, el objetivo es verificar si, en el momento de planificar las medidas contenidas en la disposición, se ha tenido en cuenta el impacto que producirán en los hombres y en las mujeres; advertir de cuáles pueden ser las consecuencias deseadas y no deseadas, y proponer, en su caso, que se modifican.
• El objetivo final del informe es, por tanto, pedir la información necesaria y realizar los análisis pertinentes para detectar posibles desigualdades de género que se puedan producir en desarrollar las normas.
• Principio de presencia equilibrada: Se entiende por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
• Plan de igualdad : Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo (artículo 46, Ley Orgánica 3 / 2007).
• Roles de género: Los roles de género expresan el comportamiento que, en una sociedad concreta, se espera de una persona con respecto a su sexo. Se encuentran directamente relacionados con los estereotipos (son ideas preconcebidas, es decir, prejuicios que se han ido construyendo y transmitiendo en las sociedades con el paso del tiempo).
• Segregación sexual del trabajo: Implica un acceso diferencial entre hombres y mujeres en ocupaciones y puestos de trabajo, ramas y categorías ocupacionales. Constituye un factor determinante de la calidad del empleo femenino y de su evolución, al tiempo que afecta a la relación con el trabajo reproductivo, el ocio y la participación ciudadana. Puede analizarse en la doble vertiente de:
• Segregación horizontal: Se refiere a las dificultades de las personas a acceder a determinadas profesiones, según su sexo. Se verifica en el predominio de las mujeres hacia los sectores tradicionales feminizados y la dificultad de las mujeres para acceder a cargos generalmente estipulados como «masculinos». Aunque sea menos frecuente, también los hombres encuentran dificultades en el acceso a profesiones, cargos o empleos considerados típicamente "femeninos", como enfermería, auxiliares administrativos o ser reconocidos como maestros de casa.
• Segregación vertical: Se refiere a ciertas características en la jerarquía de personas, lugares, categorías profesionales y tareas en los centros de trabajo, que dificultan el acceso de mujeres a puestos con mayor responsabilidad y mejor remunerados, es decir, provoca una concentración de mujeres y hombres en grados y niveles específicos de responsabilidad. Este problema se relaciona con el género y la posición de las mujeres en los espacios laborales, dificulta que las mujeres se ubican favorablemente en las estructuras de poder y comúnmente se le conoce con el nombre de techo de vidrio.
• transversalidad: Se utiliza como sinónimo de « mainstreaming de género» o «perspectiva de género» y supone la organización (reorganización), la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos, por lo que la perspectiva de la igualdad de género se incorpore en todas las políticas, decisiones o departamentos, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de decisiones en una organización.
• A nivel estatal, la LOIEMH establece el marco general de intervención de todos los poderes públicos en cuanto a la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres y define en el artículo 15 que «la transversalidad del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter general, la actuación de todos los poderes públicos. Las administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y la ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y los presupuestos de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas las sus actividades ».
• Violencia de género: La violencia de género no es un problema que afecte al ámbito privado. Por el contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por considerarlas, sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.
• La Ley integral contra la violencia 1/2004 la define así: «violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia »..

5. BIBLIOGRAFÍA

• El plan de igualdad. Elaboración, Implantación y Medidas . Monográfico 4. Instituto Andaluz de la Mujer. Consejería de Igualdad y Políticas Sociales
• Guía para la Elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las empresas de la Comunidad Valenciana . ISBN: 978-84-482-4946-5
• Guía para un Proceso de selección no discriminatoria . EMAKUNDE. Instituto Vasco de la Mujer
• Guía práctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas . Programa Óptima. Instituto de la Mujer
• Herramientas de Apoyo para la realización de planes de igualdad . Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad. www.igualdadenlaempresa.es
• Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa . Instituto de la Mujer
• Plan marco de igualdad entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Valencia
• Plan de igualdad para empleados y empleadas del Ayuntamiento de Valencia
• Plan de igualdad de Sanidad (2016-2019)
• II Plan de igualdad de mujeres y hombres de la administración de la Generalitat (2017)
• Plan de igualdad para empleadas y Empleados del Ayuntamiento de Zaragoza (2016-2019)

6. ANEXO. DOCUMENTO DE ACUERDO Y COMPROMISO

Compromiso Público de Les Corts con la Igualdad de Género

MESA DE LAS CORTES

Se da cuenta a la Mesa de las Cortes de la propuesta de compromiso público de las Cortes con la igualdad de género, así como la documentación que se adjunta, formulada por la Comisión de Igualdad para la Elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes, en la reunión del día 8 de noviembre de 2018, una vez examinado el texto elaborado por la entidad EULEN Servicios Sociosanitarios, SA, y efectuadas en este las modificaciones que la comisión ha considerado procedente introducir.

La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la recomendación de redactar un plan de igualdad en que se diagnostique la situación de partida y se marcan los objetivos así como las estrategias que se 'deben seguir para conseguirlos. En virtud de ello, la voluntad de las Cortes Valencianas de trabajar por la igualdad de oportunidades debe materializarse de forma clara a través de un documento de compromiso, que reconozca además, la igualdad como un principio básico transversal de la organización de la institución.

El citado Plan de igualdad de género conseguirá, entre las estrategias y los campos para conseguir la igualdad objetiva: la selección de personal, en condiciones de igualdad, la promoción interna o las políticas de retribución salarial, gestión del tiempo, formación, prevención del acoso sexual y por razón de sexo y las políticas de retribución salarial, entre otros.

Desde que se toma la decisión de elaborar y poner en funcionamiento un plan de igualdad de género dentro de la organización y una vez recogido y formalizado el compromiso de las Cortes con la igualdad, se dará a conocer la iniciativa a toda la plantilla , explicando que se inicia el proceso para implantar el Plan de igualdad de género así como las fases que lo componen.

En virtud de lo anteriormente expuesto, la Mesa de las Cortes, en la reunión del día 13 de noviembre de 2018, ha adoptado por unanimidad, a propuesta de la Comisión de Igualdad para la Elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes, el siguiente

ACUERDO

Primero. Aprobar el compromiso público de las Cortes con la igualdad de género que se detalla en el documento que se adjunta como anexo a este acuerdo, así como la documentación que debe llenarse por el personal de la institución y los servicios de la cámara para la elaboración del diagnóstico sobre la situación de igualdad de género en las Cortes.

Segundo. Dar la máxima difusión a este acuerdo y, a tal efecto, notificarlo a las áreas y los servicios de la Secretaría General, a los grupos parlamentarios, enviarla por medio de correo electrónico a todo el personal de las Cortes, publicarlo en el Boletín Oficial de las Cortes y insertarlo en la página web de los Cortes.

Palacio de los Cortes 

Valencia, 13 de noviembre de 2018

La vicepresidenta primera 

Carmen Martínez Ramírez

La secretaria segunda 

Irene Gómez Santos

ANEXO  COMPROMISO DE LAS CORTES VALENCIANAS  CON LA IGUALDAD DE GÉNERO

La Mesa de las Cortes, en la reunión del 7 de noviembre de 2017, acordó iniciar los trabajos para la elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes y constituir un equipo de igualdad que coordinará las actividades que deban realizarse para la elaboración de este plan de igualdad.

El día 16 de enero de 2018 la Mesa de las Cortes adoptó el acuerdo de aprobar la Propuesta formulada por el equipo de igualdad designado por la Mesa de las Cortes, en la reunión del 7 de noviembre de 2017, con las actuaciones a realizar para la elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes que se indican a continuación:

• Constitución de la Comisión de Igualdad para la Elaboración y la Ejecución del citado plan de igualdad, compuesta por doce miembros y con carácter paritario, tanto en lo referido a la presencia de mujeres y hombres, como en la representación de las Cortes y del personal de las Cortes.
• Elaboración del pliego de cláusulas administrativas para la selección de una entidad consultora en materia de igualdad para la realización de las tareas técnicas necesarias para la elaboración del Plan de igualdad y su remisión a la Mesa de Les Corts para a su aprobación.
• La elaboración y la firma de un compromiso público de las Cortes para la elaboración, la ejecución, la evaluación periódica y la actualización del Plan de igualdad de las Cortes.
• Impartición de la formación específica de los miembros de la Comisión de igualdad para posibilitar el adecuado cumplimiento de sus funciones.
• La realización de las tareas necesarias para la elaboración de un diagnóstico de la situación en materia de igualdad de mujeres y hombres en las Cortes y la redacción material del documento del Plan de igualdad.
• Traslado del Plan de igualdad de género de las Cortes en la Comisión de Políticas de Igualdad de Género y del Colectivo LGTBI.
• Envío del Plan de igualdad de género de las Cortes a la Mesa de las Cortes para su aprobación.
• Publicación del Plan de igualdad de las Cortes en el Boletín Oficial de las Cortes , en la página web de las Cortes y envío de éste a todo el personal, áreas y servicios de las Cortes, los grupos parlamentarios, en la Comisión de Políticas de Igualdad de Género y del Colectivo LGTBI, en el Consejo de Personal de las Cortes ya la Dirección General del Instituto Valenciano de las Mujeres y por la Igualdad de Género.

En cumplimiento de este mandato de la Mesa de las Cortes, el 21 de marzo de 2018 elevó a la Mesa de las Cortes el expediente tramitado por la Secretaría General para la suscripción de un contrato menor de servicios de asistencia técnica para la elaboración del Plan de igualdad de género de las Cortes, acordándose aprobar el inicio del expediente para la suscripción de dicho contrato menor de servicios de asistencia para la elaboración del Plan de igualdad, así como aprobar el cuadro de características del contrato y el pliego de prescripciones técnicas y la autorización del gasto correspondiente a la ejecución del contrato.

En la reunión del 15 de mayo de 2018, la Mesa de las Cortes adoptó el acuerdo de ampliar el número de miembros que forman parte de la Comisión de Igualdad para la Elaboración y la Ejecución del Plan de igualdad de género de las Cortes, quedando compuesta a partir de entonces por catorce miembros, siete en representación de las Cortes y siete en representación del personal de la institución.

En virtud de lo anteriormente expuesto la Mesa de las Cortes Valencianas ha aprobado por unanimidad el siguiente

COMPROMISO PÚBLICO

Las Cortes Valencianas somos conscientes de que nuestra gestión corporativa debe estar en consonancia con las necesidades y las demandas de la sociedad y, por ello, hemos asumido el compromiso para la elaboración de un plan de igualdad de género de las Cortes, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por lo tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal como se recoge en la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Una vez constituida la Comisión de Igualdad para la Elaboración y la Ejecución del Plan de igualdad de género de las Cortes, compartimos la ilusión y el interés tanto las Cortes como la representación del personal al servicio de la institución y te instamos a que sea parte activa en todo el proceso de elaboración, a través de los mecanismos que se establezcan para participar, ya que el resultado de esta primera fase marcará la política de recursos humanos y la comunicación interna y externa de la institución durante los próximos años. Afrontamos la implantación del Plan de igualdad de género de las Cortes como una modernización de nuestro sistema de gestión corporativa e institucional, que producirá, sin duda alguna,

Palacio de las Cortes 

Valencia, 13 de noviembre de 2018

La vicepresidenta primera 

Carmen Martínez Ramírez

La secretaria segunda 

Irene Gómez Santos