PROPOSICIONES NO DE LEY CIUDADANOS

A la Mesa del Congreso de los Diputados

El Grupo Parlamentario de Ciudadanos, a instancia de su Portavoz Adjunto don Antonio Roldán Monés y al amparo de lo dispuesto en los artículo 193 y siguientes del vigente Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente Proposición no de Ley sobre un plan de choque contra la desigualdad y la precariedad laboral, para su debate en Pleno.

Exposición de motivos

La crisis ha golpeado duramente a los españoles. El paro, la desigualdad, la pobreza laboral, la precariedad y la exclusión social han aumentado de forma dramática en los últimos años. En España hay alrededor de 11 millones de trabajadores precarios, si sumamos parados, desanimados, subempleados y asalariados que no han podido encontrar un puesto de trabajo estable. Representan nada menos que el 45% de nuestra oferta de trabajo.

La última EPA (3.er trimestre del 2015) indicó que 4,85 millones de personas cumplían con la definición de parada. Otro millón de personas estaban desanimadas o no buscaban activamente empleo aunque deseaban trabajar. Una parte sustancial se ha desenganchado debido a la larga recesión. Si sumamos ambos colectivos, en España hay 5,86 millones de personas desempleadas.

En particular urge en nuestro mercado laboral reducir el desempleo de larga duración. Esto afecta a distintos tipos de colectivos: aquellos que no han conseguido aún arrancar su carrera laboral y aquellos que llevan un largo tiempo sin trabajar. Entre este primer colectivo, según los últimos datos de la EPA, 530 mil personas sin experiencia laboral llevaban buscando empleo desde hace al menos 1 año. Entre el segundo colectivo, 2,3 millones de personas desempleadas llevaban dos años o más sin trabajar. Al contrario que los desempleados de corta duración, las tasas de salida del desempleo a empleo de estas personas están creciendo muy lentamente con el cambio de ciclo.

Junto a estos dos colectivos de parados de larga duración, resulta especialmente dramática la situación de las personas para las que han transcurrido cuatro años o más desde que trabajaron por última vez. Ya constituyen más de 1,3 millones de personas, un 26% de los desempleados. Son los parados de larguísima duración. Desde el inicio de la crisis, este colectivo presenta unas tasas de inserción en el empleo mínimas, y la exigua recuperación refleja la elevada insensibilidad de este colectivo a beneficiarse de las mejoras cíclicas de la economía.

Dentro de estos colectivos de parados de larga duración destacan especialmente las personas con un nivel educativo bajo: de los desempleados que llevan más 2 años o más sin trabajar, un 58% son de bajo nivel educativo. El estigma asociado a una experiencia continuada en el desempleo se ve reforzado por la carencia o depreciación de las competencias necesarias para su reintegración laboral.

En este contexto, las políticas de activación deben constituir el instrumento más potente para que los trabajadores puedan reintegrarse en el mercado de trabajo y abandonar la exclusión social. Sin embargo, las cifras de participación de los parados de larga duración en los sistemas de formación reglada también son dramáticamente bajas, muy en especial para las personas menos educadas. Las tasas de participación de este colectivo en el aprendizaje permanente son solo de un 23% para los menores de 25 años, y caen desde el 7% entre los 25 y 34 años hasta el 2% para los mayores de 55 años (según los datos de la EPA de los últimos cuatro trimestres).

El drama social del paro de largo plazo en España se ha magnificado aún más por la desatención recibida por los desempleados tanto en materia de activación como de protección del desempleo. La recesión ha puesto en evidencia un modelo de políticas de empleo completamente desequilibrado, alejado del modelo de flexi-seguridad en el que se pretendía inspirar. Los gastos en políticas activas alcanzaron un máximo del 0,83% en el año 2010 en España y no llegaron al 0,5% del PIB en el año 2015.

En los PGE del año 2016, está previsto que vuelvan a aumentar, pero aún así, no se espera que lleguen a alcanzar el 0,5% del PIB, lejos de países como Dinamarca o Suecia que según los últimos datos disponibles, cuyo gasto público en acciones de formación y empleo ascendió al 1,3% y al 1,1% del PIB, respectivamente, en el año 2013. Resulta obvio recordar que las tasas de paro en estos país son muy inferiores y niveles de competencia básicas de su población son muy superiores a las nuestras son a priori con menores necesidades de gasto.

Las políticas activas requieren más recursos, pero de nada serviría aumentar el gasto en estas acciones si no se hace con coherencia. Necesitan ser modernizadas y sometidas a la responsabilidad fiscal, siguiendo principios claros de eficacia y eficiencia. Pero nuestro altísimo paro es solamente uno de los retos sociales más urgentes al que nos enfrentamos. A medida que la economía se recupera estamos observando cómo aumenta la segmentación de nuestro mercado de trabajo, se dispara la temporalidad y aumentan las desigualdades.

Unos 2,1 millones de personas son parados de corta duración, y su tasa de salida hacia el empleo ha subido de forma notable desde que empezó a repuntar el crecimiento. Sin embargo, el paro de corta duración se está reduciendo a costa de empleos de baja calidad, de modo que la dualidad entre trabajadores con empleos estables y temporales, lejos de reducirse, se ha reavivado. Ahora que el empleo se recupera, solo el 9% de los nuevos empleados consiguen contratos fijos.

En España, las empresas usan los contratos temporales incluso cuando tienen necesidades que no son temporales y la rotación de los trabajadores temporales sigue siendo el principal mecanismo de ajuste en la economía. El resultado de esa excesiva rotación entre contratos es una altísima precariedad y pobreza laboral: la mayor parte de estos trabajadores precarios no alcanzan el salario mínimo anual, porque trabajan solamente una pequeña parte del año.

La EPA solo consigue hacer una foto de situación en un momento determinado. Al trimestre siguiente muchos trabajadores vuelven a un situación de desempleo, mientras que otros tantos ocupan su lugar en la foto, y son contabilizados como desempleados. Por ello, en realidad este grupo de personas es mucho más grande que esos 2 millones de personas de la foto fija. En España alrededor de 7 millones de personas no consiguen alcanzar el salario mínimo anual y viven entre la pobreza y la precariedad permanente.

Finalmente urge atender a la situación de los tres millones de autónomos en España. Este colectivo sufre una fiscalidad muy desfavorable y se enfrenta a una burocracia innecesaria. El resultado es que los trabajadores autónomos tienen tasas de supervivencia bajísimas. Según la EPA, en los últimos años, en cada trimestre dejan de ser autónomos un 11% de los autónomos y un 4% de los empresarios con asalariados. Durante la crisis, este problema se ha agravado: el autoempleo generado en los últimos años es de peor calidad, al crecer el emprendimiento por «necesidad» más que por «oportunidad de negocio».

Las políticas aplicadas por el gobierno, han ido más orientadas a aumentar los flujos de entrada (abaratamiento de los costes a la Seguridad Social, tarifa plana para emprendedores y contratos de emprendedores), que a mejorar las posibilidades de supervivencia de las empresas y su crecimiento y fortalecimiento. En la actualidad los trabajadores autónomos que generen ingresos de manera repetitiva, aunque sean 100 euros al mes, deben incurrir en un coste cercano a los 400 euros/mes y completar una gran cantidad de trámites administrativos.

Entre otras cosas, deben darse de alta en Actividades Económicas, girar facturas con IVA (lo que requiere contratar un contable porque hay que hacer el trámite telemáticamente) por unos 100 euros/mes, presentar declaraciones de IVA trimestrales y reclamar IVA si es negativo, darse de alta en la Seguridad Social en el Régimen de Trabajadores Autónomos, lo cual cuesta en torno a los 300 euros con limitadas excepciones (a pesar de sentencias del Supremo en contra).

Además, los clientes carecen de incentivo alguno para pedir una factura del servicio y que esta incluya IVA. Ello provoca una competencia desleal contra los servicios que necesariamente emiten factura. En otros países, como en Gran Bretaña, se establecen unos mínimos de unos 8.000 GBP anuales para darse de alta como autónomo en la Seguridad Social. Por debajo de esa cantidad, por tanto, no hay que pagar cuota de la Seguridad Social, no hay que contratar contables ni realizar trámites engorrosos. En EE.UU., se cobra el 7,2% de las ganancias (ingresos - gastos) por Seguridad Social sin mínimo alguno de lo que se factura. Así alguien que facture 600 USD/mes y tenga 100 USD de gastos deducibles, pagará unos 36,5 USD/mes (500×7,2%).

Por todo lo anterior, se formula la siguiente Proposición no de Ley «El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a que promueva los cambios legales necesarios para adoptar las siguientes medidas:

• Primero. Dar respuesta inmediata a la situación de pobreza y exclusión consecuencia del paro de larga duración, poniendo en marcha los procedimientos necesarios para: 
• a) Crear un sistema de bonificaciones a las empresas para la formación en el puesto de trabajo de los parados de larga duración con escasa experiencia laboral o que requieran de movilidad sectorial u ocupacional para su integración en el mercado de trabajo. Estas bonificaciones los costes de formación que generen estos trabajadores.
• b) Poner en marcha un sistema de cheques de formación destinados a los desempleados para la realización de cursos de formación, de acuerdo con la disposición adicional segunda de la Ley 30/2015. La introducción de los bonos y cheques de formación se verá acompañada por una evaluación experimental previa que determine las características óptimas que deben tener (cuantía, tipo de formación y tipo de beneficiarios), en comparación con otros instrumentos que ya se están utilizando (en particular, las bonificaciones a la contratación y los cursos de formación subvencionados). 
• c) Explorar lo costes y la posibilidad de introducir un sistema de rentas para la formación de desempleados de larga duración que no dispongan de prestaciones. La cuantía y duración de esta renta se realizará en función de las necesidades económicas y formativas del desempleado y estarán condicionadas a la estricta participación en el proceso formativo. 
• d) Garantizar que todas las Comunidades Autónomas puedan ofrecer una orientación laboral y formativa personalizada a cada desempleado de larga duración. El objetivo debe ser que los Servicios Públicos de Empleo puedan alcanzar pronto un número óptimo de tutores por parado y que dispongan de las herramientas de perfilado necesarias para formular propuestas de itinerarios individualizados. 
• e) Crear, en cuanto la restricción presupuestaria lo permita, una Agencia Independiente de Políticas de Empleo, cuyas funciones sean: 
• a. Creación y mantenimiento de un modelo de perfilado básico, al que tendrán acceso las CCAA que deseen aplicarlo o mejorarlo con información propia recabada por los orientadores. 
• b. La evaluación externa continua de las políticas de empleo y la publicación de los resultados obtenidos con total transparencia, esto es, dando a conocer los resultados por acciones y los agentes implicados en su aplicación. 
• c. Propuestas de distribución de los recursos destinados a las políticas activas entre las Comunidades autónomas en función de las necesidades y logros conseguidos por estas. 
• Segundo. Dar respuesta inmediata a la precariedad y la pobreza laboral a través de: 
• a) La introducción progresiva de un Complemento Salarial Garantizado (CSG), con naturaleza de crédito fiscal, que se prestaría como prestación complementaria a los hogares con rentas más bajas, y cuya cuantía variaría en función del valor de las ingresos salariales de la persona principal y la situación familiar de esta, siempre que el montante total de ingresos se encontrase por debajo de un determinado umbral. El programa se estructuraría en tres tramos: uno creciente, uno fijo y finalmente un tramo decreciente, a los que se irá accediendo a medida que aumenta la renta y hasta un nivel máximo por encima del cual dejará de percibirse, y que serían diferentes en función de la situación familiar de los perceptores de la prestación (solteros, pareja, número de hijos).
• b) La reducción del número de contratos y la introducción de un contrato estable que acabe con la injusta dualidad y precariedad del presente sistema de relaciones laborales. 
• Tercero. Tomar iniciativas urgentes para solucionar la pobreza laboral de los autónomos, y facilitar el emprendimiento, mediante: 
• a) La eliminación inmediata de la cuota a la Seguridad Social a todos aquellos autónomos con unos ingresos por debajo del SMI mensual. 
• b) La eliminación de la cuota mínima fija a pagar a la Seguridad Social para aquellos autónomos con unos ingresos por encima del SMI mensual, sustituyéndose en su lugar por un sistema en el que se cotizaría en función de un porcentaje creciente sobre el nivel de facturación con un tope máximo equivalente a lo que se pagaría en el Régimen General de la Seguridad Social. 
• c) La mejora y simplificación de los trámites de pago de IVA a través de Internet.» 

Palacio del Congreso de los Diputados, 21 de enero de 2016.—Antonio Roldán Monés, Portavoz del Grupo Parlamentario Ciudadanos.

A la Mesa del Congreso de los Diputados

El Grupo Parlamentario de Ciudadanos, a instancia de su Portavoz don Antonio Roldán Monés y al amparo de lo dispuesto en los artículos 193 y siguientes del vigente Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente Proposición no de Ley sobre políticas de igualdad y conciliación entre vida familiar y laboral, para su debate en Pleno.

Exposición de motivos

Durante las últimas décadas, gran parte de las economías desarrolladas han visto un importante incremento de la participación de la mujer en el mercado laboral. En España ésta ha pasado del 50% en 1990 al 80% en 2012, niveles similares a los que se observan en Reino Unido, Alemania y Francia. Esto supone un gran avance hacia la igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral y plantea la necesidad de abordar el desafío de la conciliación entre la vida personal, familiar, y laboral.

Lamentablemente, los datos parecen indicar que conciliar vida profesional y vida personal y familiar sigue siendo un reto importante en España, y que diversos factores (institucionales, sociales y de acceso a servicios) penalizan a las mujeres con hijos en el mercado laboral. Según los datos de la última EPA, la tasa de participación activa en el mercado laboral para la población entre 30 y 44 con hijos menores de 15 años es 14,6 puntos más alta en el caso de los hombres que en el de las mujeres; en cambio entre de hombres y mujeres sin hijos son bastante similares, del 93% y del 91% respectivamente.

Además, las mujeres con hijos sufren /tasas de paro muy superiores a la de los hombres con hijos (23,5% vs 13,6%) mientras que en la población sin hijos la tasa de desempleo de las mujeres es ligeramente inferior a la de los hombres. Así, la tasa de empleo es del 64% para las mujeres con hijos menores a 16 años frente al 85% en el caso de los hombres. Poniendo los porcentajes en contexto y según los datos de la EPA, de las 3,4 millones de mujeres entre 30 y 44 años con hijos, solo 2,1 millones trabajan, 660.000 están desempleadas y 570.000 son inactivas.

De las 2,1 millones que trabajan, 620.000 lo hacen a tiempo parcial con una media de horas semanales habituales de 20,5 horas, cuando por promedio desearían trabajar 37 horas. A pesar de que estos simples estadísticos no implican una relación de causa-efecto, los datos de la EPA parecen indicar de manera alarmante que el mercado laboral español penaliza a las madres de una forma desproporcionada. A continuación analizamos las razones, institucionales, de servicios y culturales, más importantes por las cuales tantas mujeres optan por salir del mercado laboral o, si siguen trabajando, escogen la jornada parcial aunque les gustaría trabajar a tiempo completo.

Esto puede ayudar a entender que políticas de conciliación podrían ser más efectivas con el fin de aumentar la conciliación entre vida laboral y familiar en España. Dentro del marco institucional tienen una importancia capital por un lado la organización de la empresa y los horarios laborales y, por otro lado, la regulación de la baja por maternidad y paternidad en nuestro país. Es un hecho bien conocido, incluso a nivel internacional, que España exhibe un patrón de horarios laborales, escolares, comerciales y de ocio poco compatibles con la conciliación de la vida familiar y laboral.

La típica jornada laboral en España empieza entre las 8 y las 9 de la mañana, con una larga pausa al mediodía, y una gran parte (el 28%) de la población aún en el trabajo a las 7 de la tarde. Esto supone un problema para las madres y padres trabajadores porque los horarios de los centros escolares (tanto de guarderías como de escuelas primarias y secundarias) no coinciden con estos horarios. Los problemas en términos de conciliación propiciados por la peculiar jornada laboral española se refuerzan con la falta de flexibilidad ofrecida por nuestras empresas.

En este sentido, España se sitúa por debajo de la media de 23 países estudiados, con solo el 80% de las empresas con más de 10 empleados indicando que ofrece arreglos flexibles, cuando en Finlandia, Austria o Dinamarca casi el 100% de las empresas lo hace. Adicionalmente, mientras en Holanda o Suecia el 35% y 38% de los trabajadores, respectivamente, indica que la empresa determina los horarios sin posibilidad de cambiarlo, esa cifra aumenta hasta el 73% en España. En cuanto a la posibilidad de teletrabajo, únicamente el 7,2% de los hombres y el 6,6% de las mujeres decía que había tenido la posibilidad de trabajar desde casa en España, cuando este número era del 36,6% y del 30,3% entre los daneses y danesas, respectivamente.

Una de las potenciales consecuencias de esta inflexibilidad es que las mujeres opten por la jornada reducida. En este momento parece uno de los pocos instrumentos disponible en España para la conciliación de la vida familiar y laboral. No obstante, según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2013, la ganancia media por hora de las personas que trabajaban a tiempo completo era de 15,19 euros, comparado con 11,06 euros para los trabajadores a tiempo parcial, lo que se traduce en una diferencia entre la ganancia anual de más del 60% (10,056 euros versus 26,345 euros) a favor del trabajador a tiempo completo.

Estos datos reflejan la necesidad de tener políticas de conciliación alternativas a la opción de acogerse a la jornada reducida. Por otro lado, la medida más importante en materia de derechos y protecciones laborales de las madres y padres en España es el permiso por maternidad, que consta actualmente de 16 semanas ininterrumpidas. Las primeras 6 semanas tienen que disfrutarle directamente después del parto y no se pueden compartir. Las últimas 10 semanas se pueden compartir o ceder en su totalidad al padre.

El permiso de paternidad es de 15 días consecutivos, los cuales se pueden coger en modalidad de jornada a tiempo parcial de un mínimo del 50%. Aparte de los permisos de maternidad y paternidad, existen otras prestaciones relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral. Por ejemplo, el permiso de lactancia permite al padre o a la madre reducir su jornada 1 hora cada día hasta que el menor cumpla 9 meses.

Con un total de solo 18 semanas entre padre y madre, la duración de las bajas maternal y paternal en España es corta, especialmente en comparación con otros países de la Unión Europea. Los países más generosos son Suecia, Dinamarca y Alemania. Las madres en Dinamarca, por ejemplo, disponen de 4 semanas antes del parto, 14 semanas después del parto, más 32 semanas que pueden ser compartidas entre los dos padres. Los padres disponen de 2 semanas que pueden utilizar entre las 14 semanas después del parto.

En Alemania las madres disponen de 6 semanas con anterioridad al parto, y de 2 meses con posterioridad al parto, más 12 meses que se pueden compartir entre los padres. Estos 12 meses pueden aumentar hasta los 14 meses si los dos padres utilizan parte de sus respectivas bajas. Un estudio sobre la introducción de una baja de 4 semanas reservado para el padre en Noruega (Kotsadam & Fenseraas, 2011) encontró efectos positivos sobre las actitudes de los padres hacia la igualdad de género, una reducción en los conflictos entre las parejas y una distribución de tareas del hogar más igualitaria.

En España ya existe la posibilidad de compartir hasta 10 semanas la baja de maternidad. Según datos de la Seguridad Social, de todos los procesos de baja de maternidad contributivas (de madres trabajadoras) que empezaron en el año 2014 —un total de 265.869— solo 3.436 fueron compartidos con el otro progenitor, equivalente al 1,29% de todos los casos. Hay una cierta variabilidad entre Comunidades Autónomas, con el País Vasco mostrando la tasa compartida más alta (3,5%) y la más baja registrada en Murcia (0,53%).

En cambio, en países como Suecia los hombres tomaban el 20% del total de la baja parental en 2012. No es sorprendente que pocas parejas en España compartan la baja parental, porque probablemente es demasiado corta. Por ejemplo, la OMS recomienda la lactancia hasta por lo menos los 6 meses de edad, y en este momento la duración de la totalidad de la baja solo llega a algo menos de 4 meses. Acercarnos al modelo nórdico, con una baja parental más igualitaria de 26 semanas, de las cuales 8 estarían reservadas para cada progenitor, y las 10 restantes podrían ser compartidas costaría al INSS en torno a 800 millones de euros.

Esto aumentaría la corresponsabilidad entre los padres, ayudaría a reducir la discriminación de la mujer en el mercado laboral y facilita una mejor conciliación laboral mediante el aumento de la duración de la baja total de unas 8 semanas. Un segundo grupo de razones u obstáculos a la conciliación se debe a la falta de servicios necesarios. Como muchos países de la Unión Europea, España dispone de guarderías públicas para niños de 0 a 3 años.

La oferta pública está complementada por la privada (centros privados o concertados) aproximadamente a partes iguales. Según datos de Eurostat, las diferencias más notables entre España y muchos otros países (en especial, los escandinavos), las encontramos en el bajo número de horas semanales en las que los niños de 0 a 3 años participan en el sistema de educación temprana y de cuidado formal. Solo el 16% de los niños acuden más de 30 horas a los centros y guarderías en España, comparado con el 36% en Portugal, el 37% en Noruega y el 60% en Dinamarca.

En España, la educación temprana no llega suficientemente a las familias menos favorecidas, lo que abre una brecha en la igualdad de oportunidades desde muy pronto. Desgraciadamente los niños de familia cuyos padres tienen bajo nivel educativo, menores ingresos, o que están afectados por el paro o inactividad, tienen mucho menor acceso a este nivel educativo. No se trata pues de que estos niveles educativos sean totalmente gratuitos para todos, ni que la oferta de plazas públicas produzca una sustitución de las plazas privadas.

Garantizar el acceso a los centros públicos de estos colectivos se consigue haciendo que dispongan de suficiente información sobre los beneficios de acudir a la escuela en edad tan temprana y que se les dé una prioridad absoluta en las reglas de acceso de las plazas públicas, a tarifas accesibles, o incluso gratuitamente. Sin embargo, los centros de educación y atención temprana, son también importantes para que los padres y las madres puedan tener una participación laboral activa plena.

El acceso amplio a la educación pre-escolar no solo supone una ventaja para las madres trabajadoras que desean conciliar una vida personal y profesional. Es también una etapa clave en la formación de las competencias de los niños, y un herramienta clave para reducir la influencia de la situación socioeconómica sobre el rendimiento académico futuro. Esto podría garantizarse mediante un crédito fiscal que podría utilizarse indistintamente en guarderías públicas y privadas. La cuantía del crédito fiscal estará vinculada a los tramos del complemento salarial y será mayor para aquellas familias con menos recursos, a las que se financiará el 100% de las tasas.

El coste aproximado del programa se estima en 274 millones de euros al año y beneficiaría a unos 300.000 niños. Por último, hay razones de tipo cultural. Hay todavía muchas diferencias entre las tareas del hogar/ cuidado de niños asignadas a padres y madres en España. En la actualidad, la carga de trabajo recae mayoritariamente sobre la madre. Según datos de la OCRE para varios países las mujeres dedican de media un 66% más de tiempo al cuidado de los hijos que los hombres, en el caso de España dedican un 75% que los hombres.

Los datos de la Encuesta de Empleo del Tiempo de 2009-2010 muestran que entre las parejas donde las dos partes trabajaban, los hombres seguían pasando menos tiempo con sus hijos que las mujeres. El tiempo medio diario que los hombres pasaban solos con sus hijos era de 122 minutos, comparado con 188 minutos entre las madres (Román, 2013). Además según datos de la EPA entre los hombres con hijos menores de 5 años, por promedio se desea trabajar una hora más por semana de las horas trabajadas habitualmente mientras que las madres que trabajan a tiempo completo, sin embargo, muestran que desean trabajar unas 6 horas menos por semana.

Algunos estudios apuntan hacia la importancia de los modelos a seguir («role models») femeninos en ámbitos de liderazgo. Beaman, Duflo, Pande y Topalava (2012) muestran la importancia de la presencia de mujeres líderes en el ámbito local, tanto para la educación como para las aspiraciones de las niñas en India. Una educación más igualitaria entre niños y niñas que no genere desiguales expectativas por razón de sexo, además de incentivar la visibilidad de modelos a seguir femeninos, puede contribuir a que en el futuro se dé menos por hecho que la madre es la que tiene que cargar de manera desproporcionada con el peso de la conciliación familiar en España.

Ante este hecho, estudiamos algunas de las políticas que se han empleado para tratar de aumentar el número de modelos a seguir femeninos tanto en posiciones de altos cargos en empresas privadas, como en el sector público. Algunos países han optado por introducir cuotas para los consejos de administración de las compañías cotizadas. España, mediante la Ley de igualdad de 2007, introdujo el objetivo de «una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años […]» en los consejos de administración de sociedades públicas o privadas con cierto tamaño.

Es decir, se introdujo un objetivo legal de representación de personas de cada sexo no por debajo del 40%, que se debería haber cumplido hasta 2015. En 2015, el porcentaje de mujeres en consejos de empresas del IBEX35 estaba en el 17,30%, evidencia que el objetivo claramente no ha sido alcanzado.

En Francia se introdujo, en 2011, una cuota obligatoria del 40% para la representación de mujeres entre los directivos de empresas cotizadas (objetivo para 2016). El porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del CAC 40 aumentó de un 8,5% en 2007 a un 30,3% en 2014. En el Reino Unido se formó una comisión especial sobre «Mujeres en los Consejos de Administración» en 2011 (que publicó el Informe Davies: «Women on boards»).

La comisión optó por recomendar un objetivo voluntario del 25% de representación de mujeres en los consejos administrativos y los comités ejecutivos en el 2015. En 2015, el porcentaje de mujeres en las 100 empresas británicas más grandes fue del 26%. Estos hechos apuntan que la introducción de objetivos legales no funciona si no va acompañado por un cambio de cultura y los objetivos voluntarios pueden tener éxito si también se cambien los costumbres de las empresas en términos de contratación, promoción y transparencia.

Por todo lo anterior, se formula la siguiente Proposición no de Ley «El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a que promueva los cambios legales necesarios para adoptar las siguientes medidas:

• 1. Impulsar un Pacto Nacional por la Racionalización de Horarios y la Conciliación Laboral para generalizar una jornada laboral más compacta y flexible, adaptar el calendario y la jornada escolar al calendario laboral, e incentivar a las empresas que se incorporen a esta iniciativa, y que incluya la:
• Incorporación en los convenios colectivos de medidas de flexibilización de la jornada laboral, que puedan ser utilizadas por todos sus empleados, con independencia de sus circunstancias personales: 
• Horarios flexibles de entrada y salida en el lugar de trabajo, permitiendo adelantar la hora de entrada antes de las 8 de la mañana. 
• Flexibilidad para acumular horas de trabajo en bancos de tiempo que puedan utilizarse para reducir la jornada con posterioridad. 
• Posibilidad, si el sector de actividad lo permite, de implementar fórmulas de teletrabajo que pudieran utilizarse al menos 1 día por semana. 
• Reducir el tiempo reservado a la comida a 30-45 minutos. 
• Facilitar la posibilidad por el trabajador de diferentes posibles turnos que se adapten particularmente al horario deseado por el trabajador.
• Adaptación del calendario escolar de festivos y la jornada escolar al calendario laboral, reduciendo las vacaciones escolares de verano a 2 meses. 
• Creación de una portal web con información sobre buenas prácticas de flexibilidad laboral, donde se exponga un listado de las empresas adheridas al Pacto Nacional que recibirían una certificación ISO al efecto, con evaluaciones periódicas de sus políticas de conciliación.
• Introducción en los pliegos de contratación de las entidades a las que se aplica la Ley de Contratos del Sector Público criterios de puntuación positiva a las empresas que se adhieran a Pacto Nacional por los Horarios comprometiéndose a realizar mejoras concretas. La certificación podría ser revocada si un grupo de empleados manifiesta que la empresa no está cumpliendo las medidas acordadas.
• Recuperación el huso horario GMT, que sirva de catalizador para el resto de medidas propuestas, en el marco de un campaña de concienciación sobre las ventajas económicas y sociales de racionalizar los horarios y flexibilizar la jornada laboral. 
• 2. Igualar la baja por paternidad a la de maternidad, con carácter intransferible, acercándonos al modelo nórdico. Proponemos una baja de 26 semanas: 8 reservadas para cada progenitor, y las 10 restantes compartidas. 
• 3. Crear un crédito fiscal adicional por cada niño en edad comprendida entre los 0 y 3 años para guarderías públicas o privadas. Además se establecer programas de cooperación con las CCAA para garantizar que las familias con menos recursos puedan acceder a centros públicos entre los 0 y 3 años, a tarifas reducidas o gratuitas. 
• 4. Fomentar la adaptación de la oferta de cuidado de niños (guardería/escuelas) con un programa de cooperación con las Comunidades Autónomas para que puedan ajustar de horarios de apertura de los centros educativos a los horarios laborales de los padres, ampliando su oferta y prolongando las actividades extraescolares. 
• 5. Proveer incentivos y llegar a acuerdos en negociación colectiva para que las empresas que tengan facilidad ofrezcan servicio de guardería en la misma empresa. Para pequeños negocios, se podrían facilitar convenios con guarderías cercanas al lugar de trabajo (incentivos a las empresas). 
• 6. Incentivar un cambio cultural por el que se eduque a niños y niñas desde edades tempranas en los mismos valores (i.e., que no se generen expectativas desiguales, por ejemplo, en el tipo de educación o carrera profesional, por razón de sexo). 
• 7. Fomentar la visibilidad de modelos a seguir («role models») femeninos, sobre todo en ámbitos considerados normalmente como masculinos. 
• 8. Promover activamente la igualdad de género dentro de las empresas, con el objetivo de concienciar a ejecutivos, gerentes y empleados, y poder identificar potenciales situaciones de discriminación a la hora de tomar decisiones sobre promociones y contratación. Esto se puede conseguir con las siguientes medidas:
• Crear una cultura de transparencia en el proceso de selección en todos los niveles de contratación, manteniendo estadísticas de contratación de hombres y mujeres en diferentes niveles jerárquicos de la empresa, que se deben publicar en el informe anual. 
• Induciendo a las empresas cotizadas a establecer objetivos claros de representación de mujeres, introduciendo el requisito de incluir en los informes anuales un plan estratégico para aumentar la representación de mujeres en los altos cargos y consejos de administración.» 

Palacio del Congreso de los Diputados, 21 de enero de 2016.—Antonio Roldán Monés, Portavoz del Grupo Parlamentario Ciudadanos.