I
La dualidad en el mercado laboral español tiene raíces estructurales profundas, pero lejos de ser un
factor consustancial a la estructura económica española, tiene unos orígenes jurídicos y políticos
muy concretos. Así, desde la reforma laboral de 1984, que tuvo como eje el fomento del empleo
temporal, prácticamente toda la flexibilidad laboral de las empresas españolas se ha concentrado
en la contratación de duración determinada, lo que ha ido segmentado cada vez más nuestro
mercado de trabajo.
El resultado es de sobra conocido. La utilización masiva, desde hace décadas,
del empleo temporal ha originado efectos claramente negativos sobre los salarios, la formación del
trabajador, la productividad, la garantía jurídica de derechos laborales o una desigual protección en
bienes jurídicos tan importantes como la salud laboral o los derechos sindicales.
Pese a todos estos costes, esta apuesta política por la temporalidad como estrategia para la
creación de empleo nunca ha cosechado los resultados deseados.
Prueba de ello es que durante los
últimos treinta años, la tasa de desempleo española se ha situado en promedio en el 18 % y que ni
en los momentos de crecimiento más intensos de la economía española, ésta ha logrado disminuir
por debajo del 7 %, cifras lejanas al pleno empleo y todavía más alejadas de las que presentan los
países de nuestro entorno. En la actualidad, la tasa de desempleo española sigue siendo muy
superior a la media europea, casi diez puntos de diferencia, lo que coloca a nuestro país en las
primeras posiciones en desempleo entre los países de la Unión Europea.
Igualmente, el abuso en la precariedad laboral ha afectado especialmente a colectivos que
tradicionalmente han tenido más dificultades de colocación en el mercado de trabajo, como las
mujeres y los jóvenes, originando una desigualdad entre sexos y generacional, a la vez que ha
creado dinámicas de mayor atención sindical a los trabajadores fijos y de mayor antigüedad en la
empresa. El propio sistema de contratación laboral ha terminado por incentivar a las estructuras
menos productivas frente a las de mayor valor añadido y cualificación profesional.
La ruptura
desigual en dos por sexo, edad, sector productivo, cualificación, rotación y tipo de contrato de
trabajo ha tenido consecuencias sociales y económicas muy negativas para nuestro país.
Como se ha señalado, las sucesivas reformas laborales apenas han corregido esta dualidad del
mercado de trabajo y no han disminuido la precariedad en el empleo. Estas reformas han apostado
por mantener intactos los contratos temporales previstos en el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores e incentivar la contratación indefinida con cuatro fórmulas.
La primera, el establecimiento de duraciones máximas a los contratos temporales con conversiones
a fijo, como efectuó especialmente la reforma laboral del año 2010 en los contratos temporales por
obra y servicio sujetos ahora a una duración máxima legal de tres años o convencional de cuatro
años, actualmente prevista en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
La segunda, poner límites al encadenamiento de dos o más contratos temporales durante 24 meses
en un período de 30 meses, con conversiones a fijo, como inauguró la reforma laboral del año 2006
y potenció la del año 2010. Esta fórmula fue suspendida en 2011 pero posteriormente rehabilitada
en la reforma laboral del año 2012, estando vigente desde entonces, en los términos contemplados
en el artículo 15.5 y en la disposición transitoria quinta del Estatuto de los Trabajadores.
La tercera, establecer indemnizaciones en las extinciones por fin de contrato temporal, que, desde
la reforma laboral del año 2010, han ido aumentando hasta los 12 días salario por año de servicio
vigentes en los contratos por obra y servicio y en los contratos eventuales, conforme a lo dispuesto
en el artículo 49.1.c) y de la disposición transitoria octava del Estatuto de los Trabajadores.
La cuarta, construir contratos específicos de fomento de la contratación indefinida con un menor
coste de despido improcedente, como inaugura la reforma laboral de 1997, reduciendo para
muchos colectivos la indemnización de 45 a 33 días salario por año de servicio, y completa la de
2012 con el contrato de emprendedores introducido por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, que se dispone un período de prueba de un año.
La implementación de estos instrumentos durante años, sin embargo, no ha conseguido
transformar en modo de contratar en España ni reducido notablemente las tasas de empleo
temporal, que tan sólo se han reducido en momentos de ajuste coincidentes con crisis económicas.
Las dinámicas contractuales con una hegemonía del modelo temporal no han cambiado y, tras el
gran ajuste de este colectivo en la reciente crisis, la recuperación ha vuelto a poner de manifiesto
que la creación de empleo está asociada a un aumento considerable de la precariedad laboral.
Además, la inseguridad jurídica que han generado estas medidas, con sucesivas reformas laborales,
ha sido enorme, al diversificar regímenes jurídicos de contratos de trabajo, límites temporales
dependiendo de la fecha del contrato e indemnizaciones diversas en función del contrato suscrito.
Prueba de ello es que estas cuatro herramientas han ido acompañadas siempre de incentivos
económicos a los contratos de trabajo indefinidos, sobre todo en forma de bonificaciones sociales,
con la correspondiente merma en la recaudación de la seguridad social.
A la frustración de no
haber podido transformar el modelo contractual laboral de temporalidad y a la inseguridad jurídica
generada se suma este impacto económico tan negativo en las cuentas de la Seguridad Social.
Si las políticas anteriormente expuestas hubieran reducido sustancialmente las tasas generales de
temporalidad o hubieran cambiado el modo de contratar, no sería necesario presentar este
Proyecto de Ley.
Pero lo cierto es que, tras estas políticas, el 95 % de los nuevos contratos
celebrados son temporales, provocando que la tasa general de temporalidad se acerque hacia el
estructural 30 %, con tendencia de subida. Como estas políticas sólo han creado frustración y no
han conseguido cumplir las expectativas de acabar con la precariedad y avanzar hacia un modelo
laboral más estable, la presentación de esta Proposición de Ley está justificada, porque intenta
cambiar, desde un nuevo enfoque, lo que hasta ahora no ha dado resultado.
La ruptura de la dualidad ha sido, además, favorecido por una importante jurisprudencia europea
que allana el camino hacia el nuevo modelo laboral que propone esta Proposición de Ley. Los
sistemas de diferenciación entre trabajadores temporales y fijos siempre se han sustentado en un
coste extintivo menor. La causa de temporalidad del contrato de trabajo ha permitido extinguir, en
ocasiones, sin indemnización, o en otras, con cuantías notablemente inferiores a las de los
contratos indefinidos.
La dualidad del mercado de trabajo se ha construido desde esta asimetría,
asumida por la naturaleza temporal de los trabajos prestados, cuando no por la necesidad de
válvulas flexibles y poco costosas de ajuste de empleo, como ha sucedido en España.
Hasta ahora, esta diferenciación ha convivido sin problemas con la directiva europea 1999/70, que
prohíbe las discriminaciones en las condiciones de trabajo entre fijos y temporales, lo que exige
justificar en “razones objetivas” los tratos desiguales de ambos colectivos.
La temporalidad del
contrato, bien por naturaleza de la prestación laboral, bien por esta política de flexibilidad laboral,
ha servido de razón objetiva en el trato desigual indemnizatorio.
En este contexto, la interpretación de la directiva 1999/70 de la sentencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea de 14 de septiembre, asunto C-596/14, ha abierto la puerta a la equiparación
de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo entre los trabajadores fijos y temporales,
lo que tambalea los cimientos de la dualidad laboral.
La gran novedad de esta jurisprudencia
europea consiste en afirmar que “la mera naturaleza temporal del contrato (…) no puede constituir
una razón objetiva” capaz de justificar esta desigualdad de trato. Esta afirmación rompe con la línea
de flotación de todo el sistema de dualidad laboral, pues desmonta la razón objetiva que
jurídicamente lo sustenta. La doctrina judicial, en espera de jurisprudencia, ya está recogiendo este
criterio, reconociendo en ocasiones las indemnizaciones del despido objetivo a temporales que
finalizan sus contratos y pueden ser contrastados con trabajadores fijos comparables.
Por tanto, a la exigencia política de rectificar medidas que hasta ahora no han funcionado y de
apostar por nuevas herramientas contra la precariedad laboral, se suma el deber jurídico de
acomodar la legislación nacional a esta jurisprudencia europea y equiparar las indemnizaciones por
extinción que reciben trabajadores fijos y temporales sobre la base de una contratación indefinida
generalizada como la propuesta en esta Proposición de Ley.
III
La generalización de la contratación por tiempo indefinido que plantea esta Proposición de Ley
implica un cambio de planteamiento capaz de transformar las dinámicas de la contratación laboral.
Los contratos temporales vigentes del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores quedan
derogados y se establece la regla general de duración indefinida del contrato de trabajo.
En un novedoso artículo 11 de dicho Estatuto, los contratos de duración determinada quedan
restringidos exclusivamente al espacio de las sustituciones en las distintas situaciones de
suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo o reingreso preferente, interrupciones
de la prestación laboral, incluyendo descansos, permisos y vacaciones, complemento de las
jornadas reducidas de trabajadores de la plantilla y coberturas de vacantes.
Se mantienen, a su vez,
los contratos formativos de duración determinada del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores,
tanto en prácticas como para la formación y aprendizaje.
Con esta salvedad –contrato de sustitución y contrato formativo- toda contratación laboral sería,
de inicio, en este marco, indefinida. La nueva redacción dada al artículo 15.1 del Estatuto de los
Trabajadores define la esencia de esta Proposición de Ley, al afirmar que: «El contrato de trabajo se
concertará por tiempo indefinido, sin perjuicio de las especialidades en materia de duración y
extinción de los contratos formativos y de sustitución regulados en el artículo 11.».
De igual modo, esta opción legislativa arrastra a la contratación a tiempo parcial del artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores exclusivamente indefinida con estas excepciones del artículo 11. El
nuevo artículo 12.2 del Estatuto de los Trabajadores define también la esencia de esta Proposición
de Ley, al establecer que: «El contrato a tiempo parcial será siempre indefinido, salvo en los
supuestos previstos para los contratos formativos y de sustitución regulados en el artículo 11».
A partir de esta propuesta, se encaja este contrato indefinido generalizado, en su doble modalidad
a tiempo completo y parcial, así como en el supuesto de los contratos indefinidos fijos-discontinuos
para actividades estacionales, en el sistema de causas del despido con las correspondientes
indemnizaciones legales previstas vigentes, que permanecen, como opción política, intactas.
Por tanto, lejos de otras propuestas, no se instaura con este contrato indefinido una libertad
empresarial de despedir sin límites.
Al contrario, conforme a la tradición jurídica del principio de
causalidad en la extinción del contrato de trabajo (artículo 49 y siguientes del Estatuto de los
Trabajadores) se reconstruyen, en parte, la redacción de las causas económicas, organizativas,
técnicas y productivas de los artículos 51 y 52.c) y del despido objetivo con un nuevo artículo 52.f)
del Estatuto de los Trabajadores para adaptarlas a una inédita generalización en nuestro mercado
laboral de los contratos de trabajo indefinidos.
Como resultado, en ningún caso se reduce la compensación económica de la empresa al despedido.
Todo lo contrario, conforme a la tradición jurídica de compensación económica por pérdida de
empleo en los despidos objetivos y colectivos (artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, en
conexión con los artículos 51 y 52 de la misma norma) se opta por mantener la indemnización legal
mínima de 20 días salario por año de servicio con el tope máximo de 12 mensualidades.
En definitiva, esta Proposición de Ley parte del pleno respeto a la causalidad del despido y de una
continuidad con las indemnizaciones en las extinciones objetivas y colectivas.
El objetivo de este proyecto de Ley es luchar contra la precariedad laboral. Y la herramienta aquí propuesta lo logra
generalizando la contratación indefinida sujeta a un despido causal sin reducir las indemnizaciones
del despido procedente e improcedente.
En estas coordenadas, el único cambio significativo es la nueva redacción del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, e indirectamente del artículo 52.c) de la citada norma, que introduce
mayor precisión en las causas productivas ya presentes en la regulación laboral vigente.
De un lado,
en coherencia con la desaparición del contrato de obra o servicio, se incorpora como causa
extintiva específica la finalización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia,
contratas mercantiles o contratos públicos en que desempeñe su trabajo el trabajador.
De otro
lado, una vez generalizada la contratación indefinida, se recupera, en un nuevo artículo 52.f), la
causa por amortización del puesto de trabajo individualizado, con raíces en el Estatuto de los
Trabajadores de 1980, con una redacción adaptada a las necesidades empresariales de nuestra
realidad socioeconómica actual.
De igual modo, para adaptar el sistema al sector público y recibiendo una consolidada
jurisprudencia (STS 24 Junio 2014 en adelante), se modifica la disposición adicional decimosexta del
Estatuto de los Trabajadores añadiendo, entre las causas objetivas del despido, la cobertura
irregular o amortización de la plaza pendiente de cobertura de vacante, que va a resultar aplicable
a los denominados indefinidos no fijos de las Administraciones Públicas.
Junto a estas novedades, permanecen en el sistema causas objetivas clásicas inherentes a la
persona del trabajador, como la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación tecnológica o el
absentismo, que ya en la vigente redacción legal muestran la crisis del contrato de trabajo, al
quedar rotas las expectativas de la contratación por parte de la empresa.
El control judicial del despido, requisito asociado a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la
Constitución Española y que el Tribunal Constitucional ha deducido recientemente también del
derecho al trabajo del art.35 CE (SSTC 119/2014 y 8/2015), queda, en consecuencia, intacto.
El
trabajador disconforme con la extinción por causa objetiva o colectiva –artículos 51 y 52 del
Estatuto de los Trabajadores– puede impugnar judicialmente el despido, como sucede en la
regulación vigente, en búsqueda de la improcedencia, por falta de forma o causa, o de la nulidad,
por vulneración de derechos fundamentales o derechos de conciliación familiar; en el primer caso
con la opción de la empresa por la readmisión o indemnización actualmente vigente –33 días
salario por año de servicio con el tope máximo de 24 mensualidades– que no es reducida, y, en el
segundo, con la vigente readmisión y cobro de salarios de tramitación hasta la sentencia de despido
(artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).
Desde estas premisas, cabe diferenciar, dentro del generalizado contrato indefinido:
- a) El despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) que no conlleva indemnización alguna al trabajador.
- b) El despido objetivo y colectivo (artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores) que mantiene los actuales 20 días salario por año de servicio con el tope de una anualidad (artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores).
- c) El despido improcedente, que mantiene los actuales 33 días salario/año con el tope de dos anualidades (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).
La extinción de los contratos formativos y de sustitución se somete al cauce extintivo propio, del
artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, en el último caso, con una indemnización de 20
días salario por año de servicio, equiparable a la del despido objetivo y colectivo.
En este contexto, se debe recordar que la compensación económica en las extinciones objetivas no
es exigible ni en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nº 158 ni en el
artículo 30 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales, ni mucho menos en la Directiva 98/59,
que sólo obliga a consultas sindicales en extinciones colectivas sin ninguna referencia
indemnizatoria.
Estas normas internacionales y europeas obligan sólo a compensar suficientemente
al trabajador que es despedido de “manera injustificada” y por ello se mantienen los 33 días de
salario por año de servicio con el tope de dos anualidades, ya avalados por el Tribunal
Constitucional. A partir de esta premisa, la Proposición de Ley mantiene en esta contratación
indefinida generalizada de 20 días salario por año de servicio con el máximo de una anualidad.
Por tanto, la generalización de la contratación indefinida que plantea esta Proposición de Ley, sobre
el binomio despido procedente/improcedente y con una posible nulidad, cumple así con creces las
exigencias constitucionales del artículo 24 y 35 de la Constitución española conforme a la
jurisprudencia del TC (SSTC 22/81, 20/94,192/2003, 119/2014, 8/2015).
De igual modo, respeta el
artículo 4 del convenio Organización Internacional del Trabajo (OIT) nº 158, ratificado por España,
que declara que: “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que
exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.
También es acorde con el artículo 30 de la Carta de Derechos Fundamentales incorporada al
Tratado de la Unión Europea; “todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido
injustificado”.
La formulación entronca con la división entre extinciones no inherentes o sí a la
persona del trabajador de la Directiva Europea 98/59, al igual que permite cumplir, en mayor
medida que ahora, su objetivo de garantizar un procedimiento de consulta con los representantes
de los trabajadores de los despidos colectivos.
En definitiva, esta Proposición de Ley cumple con las exigencias constitucionales y con las normas
internacionales y europeas que vinculan a España en materia de contratación y extinción laboral.
IV
Uno de los objetivos esenciales de la reforma en el mercado laboral operada por esta Proposición
de Ley consiste en avanzar en la configuración de una acción protectora centrada cada vez más en
el trabajador en lugar de en el puesto de trabajo. En este sentido, se prevé la articulación de nuevos
derechos que podrán ser ejercidos por todos los trabajadores a través de la creación de un sistema
de cuentas personales, inspirado en el mecanismo comúnmente conocido como “mochila
austriaca”, por ser este país el primero que lo incorporó en su ordenamiento.
Así, a cada trabajador le sería asignada una cuenta personal coincidiendo con su afiliación inicial a
la Seguridad Social que se mantendría durante toda su vida laboral. Las empresas, de manera
análoga a las cotizaciones sociales, realizarían aportaciones a favor de sus trabajadores en las
cuentas personales de cada uno de ellos en tanto se mantenga la relación laboral, sin perjuicio de
las aportaciones voluntarias que los propios trabajadores pudiesen realizar en su propia cuenta.
Los derechos acumulados en estas cuentas personales podrían ser ejercidos por los trabajadores en
caso de que se quedasen en situación de desempleo, incluyendo en ésta no sólo la provocada por
un despido o la finalización de un contrato de duración determinada, sino también por el cese
voluntario del trabajador en la empresa.
De este modo, se refuerza la protección de los
trabajadores al permitirle acceder a una suerte de “seguro frente al desempleo” que actualmente
sólo se confiere, por medio de las prestaciones contributivas y no contributivas por desempleo, a
los trabajadores en caso de terminación forzosa de la relación laboral.
Los derechos que no fuesen ejercidos por el trabajador con ocasión de la terminación de una
relación laboral no se perderían, sino que se mantendrían y se acumularían con las aportaciones
que se realizasen en futuras relaciones laborales.
Este aspecto constituye una de las principales
características de la propuesta, como es la “portabilidad” de los derechos acumulados en la cuenta
personal de cada trabajador, a diferencia de lo que sucede con otros derechos como la
indemnización por despido, que es consustancial al puesto de trabajo y a la antigüedad en la
empresa, y cuyo derecho a percibirla decae en caso de extinción voluntaria del contrato de trabajo.
De este modo, se favorece asimismo la movilidad laboral, al desvincular parte de los derechos del
trabajador del puesto de trabajo que desempeña en cada momento.
Igualmente, los derechos acumulados que restasen en su cuenta personal podrán ser ejercidos por
el trabajador en el momento de acceder a la jubilación o con ocasión de la declaración de
incapacidad permanente absoluta para el desempeño de cualquier empleo, así como podrán ser
transferidos a sus herederos legales en caso de fallecimiento.
V
Asimismo, con el objetivo específico de aumentar la protección jurídica de los hasta ahora
prácticamente desprotegidos trabajadores temporales, se extiende a todos los contratos de trabajo del actual plazo de preaviso de 15 días de las extinciones objetivas (artículo 53 del Estatuto de los
Trabajadores) soluciona la ausencia del mismo en las actuales extinciones de los contratos
temporales de menos de un año (artículo 49.1.c)) del Estatuto de los Trabajadores), ofreciendo así
mayor protección a los actuales temporales.
La extinción objetiva del contrato de trabajo único se
sujeta así a las formalidades hoy vigentes (artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores), plazo de
preaviso de 15 días y puesta a disposición del trabajador de la cuantía indemnizatoria, conforme a
20 días salario por año de servicio, sin perjuicio de la posible y garantizada reclamación judicial del
trabajador por despido improcedente o nulo. Las garantías jurídicas y las posibilidades de acceso a
la tutela judicial efectiva de los actuales temporales son, así, evidentemente mayores.
Los despidos colectivos, definidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se sujetan a los
obligados procedimientos de consulta con los representantes de los trabajadores, que parten de la
indemnización mínima legal vigente. Los actuales temporales están fuera de la negociación sindical
de sus indemnizaciones y este Proyecto de Ley los incluye reconociendo un contrato único en los
términos expuestos.
Debido a la ampliación del espacio de contratos indefinidos, creemos
oportuno, en este sentido, reformar los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores
en el despido colectivo. Acogiendo, en este sentido, la jurisprudencia europea (SSTJUE 30 Abril
2015, asunto Usdaw, y 13 de mayo 2015, asunto Rabal Cañas) y española (STS 17 Octubre 2016),
que exige, a la luz de la Directiva 98/59, contabilizar extinciones no inherentes a la persona del
trabajador además de en la empresa, en centros de trabajo, utilizamos los umbrales previstos
expresamente en dicha directiva, dentro de la opción de 30 días, manteniendo los actuales
umbrales en 90 días si el cómputo es nivel empresa.
VI
Como ha sido anticipado, se derogan los contratos temporales de obra y eventual del artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores. También se deroga el actual contrato indefinido de
emprendedores (artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral), pues con carácter general todos los contratos son indefinidos, y se recupera el
pacto, colectivo e individual, de la duración del período de prueba del artículo 14 de la Constitución
Española, sin imposición legal alguna.
Se derogan los contratos a tiempo parcial de vinculación
formativa y el contrato temporal de primer empleo joven de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de
medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
A partir de ello, la articulación, en estos términos, de un contrato indefinido generalizado, exige una
serie de integraciones normativas, lo que permite mantener, con algunos matices, la redacción
actual de numerosos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, proyectada sobre este nuevo
modelo legal de contratación.
En este contrato se puede integrar toda la normativa de contratación
a tiempo parcial (artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores) y de fijos discontinuos (artículo 16
del Estatuto de los Trabajadores), que mantienen prácticamente intacto su régimen jurídico bajo esta nueva formulación contractual.
El único cambio significativo es que los contratos de relevo del
artículo 12.6 se encuadran en contratos de sustitución del artículo 11 y que la jubilación parcial se
remite a la regulación ya existente en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social.
En todo caso, la propuesta respeta la legislación específica de las denominadas relaciones laborales
especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas singulares, que
contemplan contratos de trabajo propios en sus correspondientes reglamentos, sin perjuicio de
prever, respecto a las primeras, una futura revisión de las mismas con el fin de evaluar sus efectos y
determinar posibles reforma en consonancia con las modificaciones de esta Proposición de Ley.
Asimismo, en cumplimiento de las SSTJUE de 14 Septiembre de 2016 (asuntos Pérez Lopez vs CA
Madrid y Martínez Andrés vs CA País Vasco), que establecen contrario al derecho europeo el
modelo abusivo de temporalidad de la Sanidad Pública Española, se ordena también reformar la
Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Personal Estatutario de los Servicios de Salud Pública para
trasladar al ámbito sanitario este nuevo modelo de contratación indefinida con sus singularidades.
Esta reforma específica debe girar en torno al contrato indefinido del personal sanitario pero, a la
vez, garantizar, con cierto margen de temporalidad, la atención en los hospitales públicos.
En el mismo sentido se ordena reformar el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y la Ley 14/2011, de 1
de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, con la finalidad de generalizar la contratación
indefinida también en el ámbito de las Administraciones Públicas y en el de la ciencia, tecnología e
innovación, particularmente en los organismos públicos de investigación y Universidades, y de
adaptar su contenido a las modificaciones introducidas por esta Proposición de Ley.
VII
Además de las modificaciones que se operan en la normativa laboral, el objetivo de una mayor
estabilidad en el empleo que defiende esta Proposición de Ley se promueve por medio de la
creación de un sistema de incentivos a la estabilidad laboral, consistente en bonificaciones en las
aportaciones empresariales a la cotización por desempleo a la Seguridad Social de todos los
trabajadores fijos de las empresas que presenten unos menores índices de rotación laboral en
comparación con otras empresas del mismo sector de actividad.
De este modo, se busca premiar a
las empresas que menos recurran al despido como herramienta de flexibilidad interna y que
mantengan una mayor estabilidad en sus plantillas, con la consiguiente mejora en las perspectivas
de estabilidad, promoción y formación profesional de todos los trabajadores.
Este sistema de incentivos, aun siendo novedoso, es similar a otros ya implementados con
anterioridad en ámbitos como el de la prevención de riesgos laborales a través del Real Decreto
231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera
considerable la siniestralidad laboral, y que hasta la fecha ha reportado resultados exitosos.
VIII
Igualmente, la nueva orientación de la legislación de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) es una
consecuencia importante de esta Proposición de Ley. Desactivados, de origen, los contratos
temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el espacio de las ETT debe ser
reconstruido. Con tal fin, las ETT podrán firmar contratos de puesta a disposición con causas de
sustitución y formativas del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Del mismo modo, a efectos
de incrementar el control sobre la actividad de cesión de trabajadores, se establece la
responsabilidad solidaria de las ETT por los contratos celebrados en fraude de ley.
En este nuevo marco, las ETT pasan también a tener una función esencial en el intercambio entre
oferta y demanda de trabajo, pudiendo intermediar en la colocación de trabajadores con contrato
indefinido, lo que ya está reconocido por la legislación vigente.
IX
Por último, con la finalidad de contribuir al objetivo de una mayor estabilidad laboral que
promueve esta Proposición de Ley y de disuadir las infracciones en la celebración de contratos de
trabajo y por la transgresión de la normativa laboral en materia de jornada, se modifica asimismo la
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en dos sentidos.
En primer lugar, incrementar la naturaleza infractora tanto de la celebración de contratos en fraude
de ley o respecto a personas, finalidades o duración distintos de los previstos legal o reglamentaria,
o en los convenios cuando dichos extremos sean objeto de negociación colectiva, como de la
transgresión de la normativa de jornada, horas complementarias y horas extraordinarias, que pasan
de infracciones graves a muy graves, con el consiguiente aumento de las sanciones aplicables.
Seguidamente, se individualizan las infracciones señaladas, de modo que el incumplimiento por
cada trabajador se considerará como una infracción propia a efectos de la aplicación de las
sanciones que correspondan en cada caso.
X
El régimen transitorio que implica un cambio de modelo como el propuesto es atendido,
finalmente, en la Proposición de Ley, con las cautelas necesarias en el respeto a los pactos suscritos
con anterioridad y los derechos adquiridos.
La transición de un modelo contractual laboral a otro
debe ser gobernada sin vulnerar situaciones jurídicas consolidadas previamente y con respeto a los
pactos suscritos bajo normas jurídicas diferentes. Ello implica una transición gradual hacia la
generalización de la contratación indefinida en todo el mercado laboral. Estos principios inspiran la
redacción de las disposiciones transitorias de la Proposición de Ley.
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