PROPOSICION DE LEY DE LUCHA CONTRA LA PRECARIEDAD LABORAL
Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:
Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 8, que queda redactado como sigue:
«2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y,
en todo caso, los contratos formativos, los de sustitución, los contratos indefinidos en las
modalidades a tiempo parcial y fijos discontinuos, los de los trabajadores que trabajen a distancia y
los de los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza formativa o sustitutiva o el carácter
a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación laboral.»
Dos. Se modifica la rúbrica del artículo 11 y se añaden unos nuevos apartados 4, 5, 6, 7 y 8 a dicho
artículo, quedando todo ello con la siguiente redacción:
«Artículo 11. Contrato formativo y contrato de sustitución.
(…)
4. El contrato de sustitución podrá celebrarse en los siguientes supuestos:
- a) Para sustituir a trabajadores que se encuentren en algunas de las siguientes situaciones:
- a.1) Suspensiones del contrato de trabajo, incluyendo excedencias, que conlleven derecho a reserva del puesto de trabajo o un derecho preferente de reingreso en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual;
- a.2) Interrupción de la prestación laboral, incluidos descansos, permisos o vacaciones;
- a.3) Relevo del trabajo del representante legal de trabajadores por el ejercicio de funciones de representación conforme al artículo 68.e) y por permisos por funciones sindicales
- a.4) Se podrá sustituir a un trabajador autónomo, socio trabajador o socio de sociedad cooperativa en supuestos de riesgo durante el embarazo o en períodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
- El contenido del contrato deberá identificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél durante el tiempo de duración de la sustitución.
- La jornada ordinaria de trabajo deberá coincidir con la del trabajador sustituido.
- La duración del contrato será igual al tiempo que dure la ausencia del trabajador hasta su reincorporación efectiva a la empresa o el vencimiento, sin reincorporación efectiva, de los plazos máximos de la reserva de su puesto de trabajo, del derecho de reingreso preferente en la empresa y de las interrupciones de la prestación laboral.
- b) Para complementar la jornada reducida de trabajadores en los siguientes casos:
- b.1) Cuidado por el trabajador de hijos y familiares conforme a lo dispuesto en el artículo 37.6.
- b.2) Consideración del trabajador como víctima de violencia de género o de víctima del terrorismo conforme a lo dispuesto en el artículo 37.8.
- b.3) Acceso del trabajador a la jubilación parcial, conforme a lo dispuesto en el artículo 215 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- El contenido del contrato deberá identificar la causa que lo justifique, el nombre del trabajador cuya jornada reducida se complemente y la reducción de jornada.
- La jornada ordinaria de trabajo deberá coincidir, al menos, con la reducción de jornada, pudiendo el horario del trabajador sustituto complementar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. La duración del contrato será igual al tiempo efectivo que dure la reducción de jornada con los plazos máximos legalmente establecidos
- Cuando se trate de complementar la jornada reducida de un trabajador que acceda a la jubilación parcial, la duración del contrato será igual al tiempo que falte al trabajador parcialmente jubilado para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a la normativa vigente de Seguridad Social.
- Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, la duración del contrato se entenderá prorrogada hasta el final del periodo correspondiente al año en el que se produzca su jubilación definitiva.
- c) Para la cobertura de un puesto de trabajo vacante pendiente de cobertura definitiva mediante un proceso de selección externa o promoción interna.
- El contenido del contrato deberá identificar la causa que lo justifique y el puesto de trabajo vacante pendiente de cobertura definitiva.
- La jornada ordinaria de trabajo deberá coincidir con la prevista para el puesto de trabajo vacante.
- La duración del contrato será igual a la del proceso de selección o promoción hasta la cobertura definitiva del puesto de trabajo vacante, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
- En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
6. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos formativos y de sustitución celebrados en
fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos o límites temporales distintos de los
previstos legal o reglamentariamente, o, en su caso, en la negociación colectiva
7. Los trabajadores con contratos formativos y de sustitución tendrán los mismos derechos que los
trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas
de cada modalidad de contratación.
- Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
- Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad.
8. El empresario deberá informar a los trabajadores con contratos formativos y de sustitución de la
empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes en la empresa, a fin de garantizarles las
mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los demás trabajadores.
- Esta información podrá facilitarse bien mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, bien mediante notificación individualizada por medios electrónicos, o bien mediante otros medios previstos por convenio o, en su defecto, por acuerdo colectivo con los representantes legales de los trabajadores, que aseguren la transmisión y recepción de la información.
- Los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal podrán acceder a esta misma información sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
- Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
- Los convenios colectivos establecerán criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos formativos y de sustitución en contratos por tiempo indefinido.»
Tres. Se modifica la rúbrica del artículo 12 y los apartados 1, 2 y 3 de dicho artículo, quedando todo
ello con la siguiente redacción:
«Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
- 1. El contrato de trabajo podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
- A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
- 2. El contrato a tiempo parcial será siempre indefinido, salvo en los supuestos previstos para los contratos formativos y de sustitución regulados en el artículo 11.
- 3. En todo caso, el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.»
Cuatro. Se suprimen los apartados 6 y 7 del artículo 12.
Cinco. Se modifican los apartados 1 y 2 del artículo 14, que queda redactado como sigue:
«Artículo 14. Período de prueba.
- 1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos formativos y de sustitución concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
- El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
- 2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
- En este caso, la parte que inste la resolución deberá notificarlo a la otra con una antelación mínima de quince días a su terminación. Cuando la duración del período de prueba sea superior a los seis meses, el incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización al trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
- Durante el periodo de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
Seis. Se modifica el artículo 15, que queda redactado como sigue:
«Artículo 15. Duración indefinida del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se concertará por tiempo indefinido, sin perjuicio de las especialidades en
materia de duración y extinción del contrato formativo y de sustitución regulados en el artículo 11.»
Siete. Se modifica el apartado 4 del artículo 16, que queda redactado como sigue:
«4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la
actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos.»
Ocho. Se modifica la letra c) del apartado 1 del artículo 49, que queda redactada como sigue:
«c) Los contratos de sustitución se extinguirán por:
- 1.º La reincorporación del trabajador sustituido o el vencimiento de la duración máxima de la reserva de su puesto de trabajo o del reingreso preferente sin su reincorporación a la empresa, cuando se celebren por la causa prevista en el artículo 11.4.a.1).
- 2.º La reincorporación del trabajador sustituido o el vencimiento de la duración máxima de la interrupción de la prestación laboral sin su reincorporación a la empresa, cuando se celebren por la causa prevista en el artículo 11.4.a.2).
- 3.º La reincorporación del trabajador relevado del trabajo para el ejercicio de funciones de representación conforme al artículo 68 y otros permisos con funciones sindicales o tras el vencimiento de su mandato representativo, cuando se celebren por la causa prevista en el artículo 11.4.a.3).
- 4.º La finalización del período descanso por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural que disfrute el trabajador autónomo o el socio trabajador o socio de trabajo de las sociedades cooperativas, cuando se celebren por la causa prevista en el artículo 11.4.a.4).
- 5.º La reincorporación a tiempo completo del trabajador con jornada reducida para el cuidado de hijos y familiares conforme al artículo 37.6 o el vencimiento de la duración máxima de la reducción de jornada, cuando se celebren por las causas previstas en el artículo 11.4.b.1).
- 6.º La reincorporación a tiempo completo del trabajador con jornada reducida que tenga la consideración de víctima de violencia de género o de víctima de terrorismo o el vencimiento de la duración máxima de la reducción de jornada, cuando se celebren por las causas previstas en el artículo 11.4.b.2).
- 7.º La jubilación definitiva del trabajador parcialmente jubilado, cuando se celebren por las causas previstas en el artículo 11.4.b.3).
- 8.º La cobertura definitiva del puesto de trabajo vacante tras un proceso de selección externa o promoción interna o el vencimiento de la duración máxima de tales procesos sin que se produjera dicha cobertura, cuando se celebren por las causas previstas en el artículo 11.4.c).
- A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
- El empresario descontará de la cuantía de dicha indemnización el importe total de las aportaciones que hubiese realizado con anterioridad a la finalización del contrato a favor del trabajador en su cuenta personal de la Seguridad Social durante la vigencia de la relación laboral.
- Los contratos formativos se extinguen por vencimiento del término pactado sin indemnización.
- La extinción de estos contratos formativos y de sustitución requiere la denuncia escrita de cualquiera de las partes. Cuando la duración de los contratos de formación y sustitución sea superior a seis meses, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días a su terminación.
- El incumplimiento por la empresa del plazo señalado dará lugar a una indemnización al trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
- Durante el periodo de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
- La superación de la duración o, en su caso, duración máxima del contrato formativo y de sustitución sin previa denuncia escrita, con efecto extintivo, convierte el contrato en indefinido.»
Nueve. Se modifica el apartado 1 del artículo 51, que queda redactado como sigue:
«1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos
de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un
periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
- a) Diez trabajadores en el centro de trabajo que ocupe a más de veinte y menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores del centro de trabajo que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores en el centro de trabajo que ocupe a más de trescientos trabajadores. El despido colectivo es de empresa si, conforme a los umbrales del párrafo primero, afecta a dos o más de sus centros de trabajo.
- Lo dispuesto en este artículo en relación al despido colectivo se entenderá referido a ambos tipos, de empresa y de centro de trabajo, salvo mención expresa a uno de ellos.
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- En todo caso, se entenderá que existe causa productiva cuando quede acreditada la finalización o reducción parcial de la obra o servicio determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa o que constituyan el objeto de una contrata mercantil o contrato público en que desempeñe su trabajo el trabajador, o por la extinción de dichos contratos por cualquier causa, en todos los casos, siempre que no exista solución de continuidad ni posibilidad de recolocación efectiva del trabajador en otras obras o servicios comparables.
- Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa o centro de trabajo, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
- Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refieren los umbrales señalados en los párrafos primero y segundo de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), incluidas las extinciones de los contratos formativos y de sustitución que se hubiesen celebrado en fraude de ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
- Cuando en periodos sucesivos de noventa días, en la empresa, y de treinta días, en el centro de trabajo, y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados en los párrafos primero y segundo de este apartado, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.»
Diez. Se añade una nueva letra f) al artículo 52, que queda redactado como sigue:
«f) Por la amortización justificada de un puesto de trabajo individualizado. Se considerará que la
amortización está justificada cuando las funciones desempeñadas por el puesto de trabajo no
respondan a una necesidad de trabajo de carácter estructural y permanente dentro de la actividad
normal de la empresa.
- En todo caso, se entenderá que no responden a dicha necesidad los puestos de trabajo cuyas funciones hubiesen devenido innecesarias o redundantes con las de otros puestos de trabajo como consecuencia de una movilidad funcional o geográfica o de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo o como resultado de cambios en el objeto social de la empresa o en su estrategia empresarial, en su estructura organizativa, en su actividad, en su oferta de productos o servicios o en la composición de su cartera de clientes o proveedores, o a resultas de la aplicación de una innovación tecnológica o de alteraciones significativas del mercado.
- Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto para dicho artículo.»
Once. Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo 53, que queda redactada como sigue:
«b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
El empresario descontará de la cuantía de dicha indemnización el importe total de las aportaciones
que hubiese realizado con anterioridad al despido a favor del trabajador en su cuenta personal de la
Seguridad Social durante la vigencia de la relación laboral.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y
como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de
aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.»
Doce. Se modifica la disposición adicional decimosexta, que queda redactada como sigue:
«Disposición adicional decimosexta. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el sector público.
- El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, de acuerdo con el artículo 3.1 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de la presente ley y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
- A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 de la ley 9/2017 de contratos públicos, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes.
- En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
- Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
- En todo caso, se entenderá que concurre causa organizativa cuando la Administración Pública efectúe la cobertura irregular o fuera del plazo o la amortización de una plaza en expectativa de vacante, conforme a los procedimientos previstos en la normativa de aplicación, incluida la cobertura o amortización de plazas cubiertas por los denominados trabajadores indefinidos no fijos.
- Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.»
Artículo segundo. Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal.
La Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, queda
modificado en los siguientes términos:
Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 6, que queda redactado como sigue:
«2. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y
una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
empresa usuaria podría celebrar contratos formativos y de sustitución, conforme a lo dispuesto en
el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.»
Dos. Se modifica el apartado 1 del artículo 7, que queda redactado como sigue:
«1. En materia de duración del contrato de puesta a disposición se estará a lo dispuesto en el
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad
correspondiente al supuesto de contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 12.3 de esta Ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación
efectiva de servicios.»
Tres. Se suprime apartado 3 del artículo 10.
Cuatro. Se modifica apartado 2 del artículo 11, que queda redactado como sigue:
«2. Cuando el contrato de trabajo se haya concertado por tiempo determinado y en los mismos
supuestos a que hace referencia el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador
tendrá derecho a la misma indemnización prevista en dicho artículo.»
Cinco. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 12, con la siguiente redacción:
«5. La empresa de trabajo temporal será responsable solidaria junto con la empresa usuaria de las
sanciones que puedan derivarse de las infracciones relacionadas con la celebración de los contratos de puesta a disposición en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites
temporales distintos a los previstos legal o reglamentariamente, o en su caso, por la negociación
colectiva.»
Artículo tercero. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado en los siguientes términos:
Uno. Se suprimen el apartado 2 y 5 del artículo 7.
Dos. Se añade unos nuevos apartados 19 y 20 al artículo 8, con la siguiente redacción:
«19. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales mediante su utilización en
fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los
previstos legal o reglamentariamente, o en su caso, por la negociación colectiva. A estos efectos se
considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.
20. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo
nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en
general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los
Trabajadores. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores
afectados.»
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